현대조직 이론 중심에서 임파워먼트 이론에 대해 토론해봅시다
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hwp최근 들어 각 개인의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 조직구조가 필요하다는 점에서 임파워먼트(empowerment) 이론이 더욱 힘을 얻고 있다. 이를 한 마디로 말하면 사람을 활용하는 기술이라고 할 수 있으며, 일반적으로는 실질적인 권한 이양과 활동지원으로 개인의 능력과 의욕을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 것으로 볼 수 있다.
이러한 임파워먼트의 실행을 통해 조직은 다음과 같은 효과를 얻을 수 있다.
첫째, 구성원의 보유 능력을 최대한 발휘하게 하고 그들의 직무 몰입을 극대화할 수 있다.
둘째, 업무 수행상의 문제점과 그 해결방안을 가장 잘 알고 있는 실무자들이 고객들에게 적절한 대응을 하게 됨으로써 품질과 서비스 수준을 제고할 수 있게 된다. 셋째, 고객 접점에서의 시장 대응이 보다 신속하고 탄력적으로 이루어진다. 넷째, 지시, 점검, 감독, 감시, 연락, 조정 등에 필요한 노력과 비용이 줄어들기 때문에 코스트가 절감된다.
한편, 콕스와 파슨스(Cox & Parsons. 1992 : 64)는 임파워먼트의 개입 차원으로 다음 네 가지 차원을 제시하고 있으며 개입 차원에 따른 문제해결 활동과 행동가 및 변화 대상을 정리하면 아래 페이지의 표와 같다.
1/ 개인적 차원 : 개인의 내적 임파워먼트에 중점
2/ 대인관계적 차원 : 소규모의 집단활동에의 참가를 중시
3/ 환경 조직적 차원 : 서비스 전달과 관련된 문제에 대해 접근하는 차원
4/ 사회 정치적 차원 : 체계와 사회정책과 관련
임파워먼트의 사회복지 분야에서의적용은 이미 미국의 경우 여성, 빈곤사회, 게이와 레즈비언, 장애인, 정신보건, 부랑인 또는 가족, 사회서비스, 조사, 평가 분야 등에서 그리고 일본은 사회사업, 케언 매니지먼트, 가족, 교육, 노인시설, 장애인 시설, 아동양호시설, 사회복지사협의회, 상담기관(복지사무소) 분야 등에서 임파워먼트가 활용되고 있다.
우리나라의 경우 임파워먼트에 대한 체계적인 실증 연구부터 그 활용 범위까지 아직 미약하고 경영조직에서나마 활용되고 있는 수준이다.
황성천(2001 : 20)은 사회복지조직을 임파워먼트 시키는 데 가장 바람직한 방법은 사회복지에 관한 지식과 기술을 개발하여 조직 내에 확산시키는 것이라고 주장하면서 학습조직 형성이 유용한 조직임파워먼트 전략으로 간주된다고 하였다.
결국 임파워먼트를 사회복지행정에서 활용해 본다면 사회복지사들이 담당 센터 업무를 보다 의미 있게 느끼고, 자율적으로 조직에 헌신할 수 있도록 만드느냐 하는 것이 중요하다.
[표] 콕스와 파슨스의 임파워먼트 4개의 개입 차원
그러므로 조직구성원들의 업무 수행 능력을 향상시키고, 관리자들이 지니고 있는 권한을 실무자에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 사회복지사들이 보유하고 있는 잠재 능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 방법이 임파워먼트의 중요한 관건이다.