과학적 관리론과 인간관계론에 대해 설명하고, 이를 사회복지조직에 적용할 때의 한계점에 대한 자신의 의견을 3가지 이상 구체적으로 서술하시오 서론
분야
docx과학적 관리론과 인간관계론에 대해 설명하고, 이를 사회복지조직에 적용할 때의 한계점에 대한 자신의 의견을 3가지 이상 구체적으로 서술하시오.
서론
사회복지행정의 전달체계는 조직화 및 동작화를 통해 클라이언트들에게 직접적으로 서비스를 제공할 수 있는 조직 및 기관을 구성한다. 따라서 ‘사람’이 하는 일이므로, 조직의 관리자 및 리더는 조직원들이 최고의 서비스를 제공할 수 있는 방향을 지향해야 한다. 실제로도 조직원들이 느끼는 직무 만족도와 직무 몰입도가 서비스의 질적인 수준에 영향을 미친다는 것은 여러 연구를 통해 증명되었다.
하지만 사회복지행정조직은 대체로 관료제 이론을 선택하고 있다. 왜냐하면 국가 및 지방 정부로부터 지원받는 모든 보조금들의 사용 내역을 문서화해야 하며, 비밀보장의 원칙에 입각하여 클라이언트의 문제 혹 상황에 대해서 공유가 필요할 때에는 반드시 문서화된 자료들을 나누어야 하는 등, 관료제 이론이 매우 적합한 상황인 까닭이다.
이와 관련하여 고전이론과 현대이론으로 대조할 수 있는 과학적 관리론과 인간관계론을 중심에 대해, 다음의 본론에서 먼저 각 이론의 내용을 정리하고, 파트를 별도로 나누어 사회복지조직에 적용할 때의 한계점을 각 3가지씩 정리함으로써, 사회복지행정조직의 변화 혹 혁신을 향할 수 있는 방법에 대한 나의 생각을 정리한다.
본론
과학적 관리론
특징
테일러리즘이라고도 부르는 과학적 관리론은 인간을 비인격적 존재로 바라보고, 기계적인 사고방식으로 활용할 수 있다고 보았다. 각 개인 혹은 선발한 노동자마다 수행할 수 있는 노동량과 과업을 측정하고, 그가 수행할 수 있는 맥시멈의 성과를 달성하였을 때 더욱 많은 임금을 제공한다면, 지속적으로 동기부여를 얻어 더 열심히 근무에 임할 것이라는 가정을 두었다. 실제로도 노동자들은 자신의 임금 인하를 피하고 싶어 자발적으로 추가적인 근무를 수행하였고, 그 가운데 중간중간 쉼이 필요한 시간들을 계산하고, 반드시 쉴 시간을 정해주었다는 점이 특징이다.
공헌
행동주의 모델과 닮은 부분이 있는 테일러리즘은 ‘인간’이 노동의 환경에 놓여 있을 때, 최적의 모티베이션을 느끼도록 하는 방법에 대한 연구의 시초라고 볼 수 있을 것이다. 또한 생산성 향상을 위하여 인간에게 주어야 하는 보상-처벌의 개념을 정확하게 활용해, 행동주의 이론에 대한 투자가 적극적으로 이루어지도록 한 장본인이다. 실제로 테일러리즘을 적용한 공정들은 비적용시보다 약 30% 이상씩의 생산 증가 효과를 경험할 정도였다. 이러한 생산성 향상은 곧 기업의 규모를 거대화 하는데 기여하였고, 종업원 각 개인의 임금 상승에도 긍정적인 영향을 미쳤다.
한계
하지만 인간을 비인격적인 존재로만 대하며, 소모품을 취급하였다는 점에서 동기부여를 제외한다면, 텅 빈 껍데기와 같은 상태이므로 자발적인 생산 참여 및 생산성 증진에서는 매우 큰 한계를 보인다. 또한 자신이 해당 업무를 수행하는데 있어서의 자부심을 느낄 수 없으므로, 그것을 지속해야 하는 요인을 느끼지도 못하며, 소진이 발생하였을 시에는 조직 이탈을 결심하기 쉽다는 것도 한계이다.
인간관계론
특징
메이요의 호손 공장 실험은 인간은 테일러리즘에서 주장하는 바와 같이, 많은 보상이 주어진다고 하여 움직이는 기계적인 존재가 아니라는 사실을 증명해냈다. 조명 실험을 통해 과업의 환경은 물론, 조직원과의 관계 실험을 통해 공식적 조직은 물론, 비공식적 조직들이 형성하는 문화들 역시 생산성에 지대한 영향력을 미친다는 사실을 알게 되었다.
공헌
최중락, 경영학개론, 서울: 필통북스, 2015.02.21.