[인적자원] 인사관리의 직무설계

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레포트 > 경제경영계열
2007.06.09
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인적자원관리에서의 직무분석의 중요성과 전통적 및 현대적 직무설계의 차이점, 그리고 직무평가의 개념 및 그 방법론

직무관리 영역(직무분석, 직무설계, 직무시간, 직무평가)에서 중요하다고 생각하는 것을 선택하여 기업의 사례를 제시하고 시사점을 제시하세요

직무분석, 직무평가, 직무설계에 대하여 비교 설명하시오

직무관리 영역직무분석, 직무설계, 직무시간, 직무평가에서 중요하다고

인적자원관리_최근에는 조직의 인적자원관리 분야에도 인공지능(AI)이 도입되고 있다 HR분야에 인공지능이 도입된 사례 하나를 선정하여 소개하고, 조직과 구성원에게 미치는 영향을 분석한 후, 나아갈 방향을 제시하시오

경영인적자원관리, 경영학과 인적자원관리의 전반적인 내용 약술

직무설계의 중요성과 삼성전자의 사례를 통한 시사점 분석

소개글

[인적자원] 인사관리의 직무설계에 대한 자료입니다.

목 차

제 1 장 서 론 1
제 1 절 연구 문제 1
제 2 절 연구의 목적 1
제 3 절 연구의 범위 1
제 4 절 연구방법 2

제 2 장 직무설계 2
제 1 절 직무분석 2
제 2 절 직무평가 4
제 3 절 직무설계 11

제 3 장 사례 21

제 4 장 결론 및 느낀 점 23

참고문헌 및 출처 24

본문내용

2) 직무분석의 실패이유
우리나라에는 1960년대 정부 기관에서 처음으로 미국식 직무 분석을 도입하였다. 그리고 1980년대 이르러서야 민간 기업에서도 직무 분석을 하고자 하는 시도가 있었다. 그러나 직무 분석 결과를 조직 운용 및 인사 시스템에 활용한 정도는 그리 높다고 볼 수 없을 것이다. 이처럼 우리 기업들에서 직무 분석이 제대로 정착되지 못한 데에는 여러 가지 이유가 있지만, 그 가운데 중요한 몇 가지 이유를 살펴보면 다음과 같다.
첫째는 직무의 내용과 특성은 변화하는데 직무 분석이 이를 따라가지 못했기 때문이다. 고객과 경쟁사, 정보 기술, 생산 기술 등이 급속히 발전해감에 따라 직무의 등장이나 소멸, 직무 내용과 필요 기술의 변화가 수시로 발생한다. 그럼에도 불구하고 직무 분석 정보는 제대로 업데이트되지 못했기 때문에 갈수록 외면당할 수밖에 없다.
둘째는 처음부터 직무 분석의 목적이 특정 범위에 한정되어 있었기 때문이다. 예를 들면, 과거 공기업의 경우 부서간의 업무 책임을 명확히 하는데 주로 활용하였을 뿐이며 업무를 파악하고 개선하거나 새로운 인사 시스템을 구축하는데 활용하지는 않았다.
셋째는 직무 분석의 결과를 인력 구조 조정 등에 주로 활용함으로써 구성원들이 직무 분석 자체를 부정적으로 받아들였기 때문이다. 과거 우리 기업들은 위기 상황에서 구조 조정이 필요할 때 주로 직무 분석을 하였다. 따라서 구성원들은 직무 분석에 대해 좋지 못한 인식을 갖고 있는 경우가 많다. 이러한 상황에서 직무 분석이 제대로 정착될 리는 만무하다.

참고문헌

-경영전략 그로비스 매니지먼트 인스티튜트 저, 김영환 옮김
: 21세기북스 (2005, 8, 13 발행)
등..

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