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hwp노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오.
성사랑사회
노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오.
목차
서론
2. 본론
3. 결론
4. 참고문헌
서론
2020년에 발표된 자료에서 보면 우리나라의 성별에 따른 임금격차, 여성 관리자의 비율, 이사회 여서 비율 3개 지표에서 최하위의 수치를 기록하였다. 직장에서 발생하는 성차별의 경우 동등하게 고용된 인적자원을 업무평가. 직무배치, 임금. 승진 등에서 성별에 따라 차등이 대우를 한다면 이는 불공정한 결과를 초래하게 된다. 이와 같은 차별은 조직 내에서 여성에 관한 차별이 넓은 영역에서 상호 밀접하게 발생될 수 있고, 가정영역에서는 가사노동과 돌봄 등의 책임을 여성에게 부담시킨다는 문제로 간주하는 부분에서 성에 따른 불공정한 대우가 복합적으로 드러나고 있다. 현재 우리나라에서 노동시장에 진입하고 있는 여성의 숫자는 계속 늘어나고 있다. 하지만 결혼 등의 이유로 발생하는 경력의 단절, 가정 내 돌봄 등으로 인해 많은 여성들이 저임금에 비정규직으로 유입이 되고 이에 따라 성별에 따른 임금격차가 계속 발생하고 있다. 이와 같은 상황에서 여성들에 대한 임금차별은 일과 가정이라는 양립의 이중고를 겪는 여성들의 노동시장을 떠나가게 하는 원인 중의 하나로 자리를 잡고 있다.
성별에 따른 분업이 사회적인 시간분배에 영향을 주는 중요한 사회적인 조건중의 하나이다. 자본주의의 역사 안에서 성병에 따른 분업의 구체적인 형태는 각 시대마다 변화했으며, 현재도 진행중에 있다. 가정에서 나타나는 성별에 따른 분업은 어머니는 여성이라는 생물학적인 역할에 따라서 가족 구성원의 감정적 안정을 책임지고, 아버지의 경우 남성으로써의 역할에 따라 경제적인 안정을 책임진다는 의석도가 동, 서양에서는 오랫동안 고정되어 왔었다. 이와 같은 가부장적인 구조가 자본주의의 사회에서 여성들의 노동력을 통제하며, 성별에 따른 직업분리도, 가사노동을 통해 여성들의 사회적인 지위를 낮추고 있다고 보여 진다. 즉, 경제적으로 지위가 낮은 여성에 해당하는 미혼여성이 결혼이라는 방법으로 남성에게 의존을 하고, 기혼후의 여성은 대가로서 집안의 가사노동을 전담하도록 강요받는다는 것이다.
본 장에서는 현재 노동시장에서 여성노동자가 받고 있는 차별에 대한 양상을 살펴보고 그 이유를 성별분업에 따른 이데올로기와 관련해서 설명해 보고자 한다. 또한 마지막에서는 이와 같은 문제점에 대안할 수 있는 방안에 대해서 서술해 보고자 한다.
2. 본론
2-1. 여성 노동자가 차별받는 양상
여성 노동자가 노동시장에서 받고 있는 차별의 양상을 다양하게 있다. 그 중에서도 ‘유리천장’리아고 하는 단어가 있는데, 이는 일반적으로 여성들이 사회에서 승진하는 과정을 겪다 보면 눈으로는 보이지 않는 차별, 장벽을 말한다. 흔하게 여성 관리직으로 진출을 하는 과정에서 능력만 있다면 누구에게나 평등하게 기회가 있다는 것처럼 겉으로는 양성평등의 조화를 이루는 것처럼 보여지지만 실제 현실에서는 그렇지가 않다. 어떤 것이 유리천장을 공고하게 하는 가에 대해서 대표적인 설명은 통계적 차별모델이 있다. 기업과 인사권자가 고용인에 관한 완벽한 정보를 얻을 수가 없기 때문에, 발생할 수 있는 위험을 낮추기 위해서 개인이 속하고 있는 인종과 성에 대한 통계적인 일반화에 의해서 피고용인을 고르게 된다. 해당 과정에서 기업은 조직의 생산성에 대한 분산이 높은 여성을 비롯한 소수의 집단 보다 생산성이 높은 다수의 집단을 고용하게 된다. 이는 인적자본에 관한 투자가 다수의 집단에 집중이 되면서 소수의 집단에 대한 인적자본개발 투자가 상대적으로 낮아지면서 차별이 심화가 된다. 이는 소수집단에 대한 성전형화를 강화시키는 악순환을 거치게 된다.
이 외에도 노동시장에서 성별에 따라 발생하는 차별적인 현상에는 임금에 대한 격차가 있다. 2019년 OECD에서 발표한 회원국의 성별에 따른 임금격차를 보면, 우리나라의 성별에 따른 임금격차는 34.6%로 OECD에 가입되어 있는 회원국들 중에서 가장 심하다고 볼 수 있다. OECD의 자료에 따르면 남녀 전일제 노동자의 임금의 중위수 값을 이용해서 나타낸 것인데, 이는 우리나라의 수치인 34.6%는 남성들의 중위임금을 100이라는 수치라고 계산 하였을 때, 여성들이 남성들 보다 34.6%정도 임금을 낮게 또는 적게 받는 다른 것을 의미하는 것이다. 즉, 수치로서 남녀 성별에 따른 우리나라의 임금격차의 비율을 알 수 있는 것이다. 성별에 따른 임금격차에 대한 통계적인 수치는 남성의 임금대비 여성의 임금에 대한 비율로 성별에 따른 임금의 상대적인 수준으로 나타낼 수가 있다. 앞에서 설명한 34.6%라고 하는 수치는 상대적인 비율로 바꾸어 보면 여성의 임금 수준이 남성의 임금의 65.4%라는 것을 의미한다. 더 간단하게 설명하면 남성이 100만원의 임금을 받고 있다고 할 때에 여성은 34만 6천원을 적게 받는 65만 4천원을 임금으로 받고 있다는 것을 나타나내는 것이다. OECD국가 중에서 우리나라가 성별임금격차 통계에서 최고 수치를 기록한 것은 당해뿐만이 아니였다. OECD 회원국에서 성별임금격차 통계를 발표하기 시작한 2000년 이후부터 우리나라는 단 한 번도 빼놓지 않고 계속 최하위의 성적을 기록하고 있다. OECD 회원국 간의 성별임금격차의 비교를 통해서 볼 때, 우리나라에는 성별에 따른 임금격차의 개선이 미흡한 수준에 있다는 것을 알 수 있으며, 개선해야 한다는 점을 상기시킬 수가 있다. 사회의 노동시장에서 여성에 대한 임금이 상대적으로 낮은 수준에 직면해 있는 이유는 남성들과 차이나는 노동시간, 교육의 수준, 교육훈련의 여부 등의 인적자본의 차이와 비정규직 여부를 포함하는 유리천장 또는 유리벽으로 불리는 일자리 특성 차이, 여성이라는 이유로 직면해야 하는 노동시장에서의 차이 등 다양한 요인에 작용으로 인한 결과로 볼 수가 있다.
임금현상 외에도 여성들이 노동시장에서 직면하고 있는 문제에는 성별에 따른 직문 분리 현상이 있다. 여기서 말하는 성별직문분리는 한 직장 안에서 남성이나 여성이 직무내용에 따라서 분리가 되고, 직무의 내용이 어느 한 쪽으로 집중이 되는 현상을 의미한다. 일반적으로 어떤 조직 내에서 여성에게 집중이 되는 업무의 내용과 남성에게 집중이 되는 업무의 내용이 수적으로도 남성에게 더 치우치는 소수일 뿐만 아니라 상대적으로 낮은 임금을 제공하면서 안정성이 떨어지는 하위직종이라는 것에 기초를 하고 있다. 남성들은 조직 내의 핵심부서에서 조직관리 업무, 인사결정권한 등을 담당하면서 제너럴리스트로 육성이 되고, 여성들의 경우 예부터 내려오는 관행에 의해서 지원할 수 있는 부서가 제한되고, 전문지식과 업무를 담당하는 현상들이 발생하고 있다. 간혹 노동조건이 안정한 고임금의 직위에서 근무를 하더라도 여성의 경우 남성에 비해서 적은 의사결정권한과 발언 건을 가지고 있는 경우가 많다.
2-2. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 이유를 성별분업 이데올로기와 관련된 설명
성,사랑,사회. 방송통신대학교 멀티미디어 강의안
개인화와 성별분업, 허은, 한국사회학회, 2017
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