산업복지론-내가 현재 근무하고 있거나, 또는 근무하길 원하는 직업의 사업장에 대해 기술하고, 해당 사업장에서 근무하는 근로자 및 가족을 위한 복지서비스를 기획하여 제시한다
분야
hwpⅡ. 본론
1. 청소년 상담복지센터
2. 선택적 기업복지제도
(1) 정의
(2) 선택적 기업복지제도의 기획
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
또한 본 레포트에서 다루는 선택적 기업복지제도는 기존의 전통적인 기업복지제도에 비해서 강점을 많이 가지고 있다. 우선, 노동자 개개인의 선호도와 필요에 의해서 노동자 자신들이 기업복지의 세부항목등을 선택함으로써 기업복지에 대한 노동자의 만족도를 높일 수 있다. 둘째, 노동자의 특성과 구성이 변화되는 상황에 따른 니즈 변화에 적응력이 뛰어나다는 것이다. 셋째, 근로자와 그 가족들도 기업복지제도의 설계에 참여하도록 하여 기업복지 제도에 대한 전반적인 이해의 폭을 넓힐 수 있고 이에 따른 자율성과 책임성도 강화 된다. 넷째, 기존 전통적인 기업복지제도에서 전환할 경우에는 추가적인 비용의 발생 없이 기업복지 항목에 대한 폭을 넓힐 수 있다. 다섯째, 장기적인 관점에서 기업복지비용의 추이가 예측될 수 있고 이를 통해 노동비의 통제 가능성이 향상된다. 여섯째, 노동조합과 근로자대표간의 협력을 통해 노사 관계에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 이러한 장점을 바탕으로 하여 기업은 기업복지에 대한 비용의 절감과 통제가 가능하며 조직 구성원의 만족도를 향상시킬 수 있다. 전체적으로 보면 이러한 복지제도는 인적자원관리에서 있어 매우 중요한 역할을 하게 되고 이것이 바로 기업이 가진 경쟁력의 강화로 이어질 수 있다. 그러나 선택적 기업복지제도의 단점도 발생하는데 우선 전문가가 아닌 노동자에게 기업복지제도의 선택권을 부여할 경우에 제도에 대한 충분한 이해가 부족할 위험이 있기 때문에 선택상의 심대한 오류가 발생할 가능성이 있다. 둘째, 설계 과정에서 너무나 많은 비용과 시간이 필요하게 되기 때문에 관리운영상의 비용과 해당 부서의 업무가 가중될 수 있다. 셋째, 노동자들의 선택이 특정한 항목에 집중되기 때문에 이로 인한 비용이 증가할 수 있다. 넷째, 제도에 대한 지나친 기대가 발생될 소지가 있어 초기에 제도에 대한 불만이 증가하거나 기존의 복지 제도와의 차별성을 인식하지 못할 가능성이 있다. 마지막으로 노조나 근로자대표들과의 조직내의 의사소통이 부정적일 경우에는 제도 도입에 많은 시간과 비용이 소모되는 문제가 발생될 소지가 있다. 그러므로 해당 조직에서 이러한 선택적 복지제도를 시행할 때에는 사전에 충분한 토의와 의견수렴의 단계가 선행되어야 할 것이다.
-유경진(2007)ㅡ선택적 근로자복지제도의 도입 여부가 기업복지만족도와 조직몰입에 미치는 영향 : 민간기업을 중심으로,연세대학교 석사논문