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hwp1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명하세요(15점).
1) 최저기준으로서의 근로기준법
2) 근로조건 대등결정의 원칙
3) 균등대우의 원칙
4) 강제근로의 금지
5) 폭행의 금지
6) 중간착취의 배제
7) 공민권 행사의 보장
2. 제8강의 내용 중 근로자의 임금을 보호하기 위한 여러 제도(총 9가지)에 대하여 강의와 교재를 기초로 정리해 설명하세요(15점).
1) 최저임금제도
2) 임금지급원칙
3) 금품청산의무
4) 임금체불사업주 명단공개제도
5) 체불 임금등에 대한 손해배상청구제도
6) 휴업수당제도
7) 임금의 비상시 지급 제도
8) 임금채권 우선변제제도
9) 대지급금제도
10) 임금체불에 대한 권리구제(근로감독관제도)
3. 참고문헌
1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명하세요(15점).
1) 최저기준으로서의 근로기준법
「헌법」 제32조 제3항은 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하는 방향으로 법률이 정하도록 명시하고 있는데, 이를 근로조건 법정주의라 한다. 이 규정에 따라 제정된 「근로기준법」은 근로조건의 최저기준을 정하고 있으며, 이 기준은 절대 하향 조정될 수 없다. 다시 말해, 법에서 정한 최저기준을 이유로 근로조건을 낮추는 것은 금지된다.
따라서 「근로기준법」의 최저기준에 미달하는 근로조건이 계약에 포함될 경우 그 부분은 무효가 되며, 무효가 된 부분은 법이 정한 기준으로 자동 보충된다. 이는 「근로기준법」의 강행적 효력과 보충적 효력의 의미다. 여기서 문제가 되는 것은 단체협약이나 근로자 개인의 동의를 근거로 하여 법정 기준에 미달하는 근로조건을 정할 수 있는지 여부인데, 대법원 판례에서는 단체협약이나 근로자의 승인이 있더라도 유효하다고 인정되지 않는다(대법원 1990.12.21. 선고 90다카24496 판결). 결국 이러한 구조 속에서 「민법」상의 계약자유 원칙은 제한될 수밖에 없음을 알 수 있다. 따라서 근로조건에 관한 법 규정은 개인의 자유로운 합의보다 우선하며, 이는 근로자의 인간다운 생활과 존엄성을 보장하기 위한 장치로 작동한다는 점에서 큰 의의를 가진다.
2) 근로조건 대등결정의 원칙
「근로기준법」 제4조는 근로조건을 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유로운 의사에 따라 결정해야 한다고 규정하고 있는데, 이는 사용자가 일방적으로 근로조건을 정하는 것을 방지하고 근로자의 권익을 보호하려는 목적을 가진다. 따라서 근로계약 체결 시 이 원칙은 기본적으로 지켜져야 하며, 대법원 판례에서도 이를 근로기준법의 핵심적인 기본원칙으로 판시했다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결).
특히 이 원칙은 「근로기준법」 제3조의 최저기준 규정과 결합되어 작동한다. 즉, 법이 정한 최저기준을 침해하지 않는 범위에서 근로자와 사용자가 대등한 지위에서 자유롭게 근로조건을 정하는 것을 의미한다.
- 2번의 경우 신규교재에는 총 10가지 제도가 수록되어 있어 10가지 모두 포함하였습니다.
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