![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0001.gif)
![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0002.gif)
![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0003.gif)
![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0004.gif)
![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0005.gif)
![[노동법] 노조 전임자(專任者)제도 전반에 대한 법적 검토-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/361/360916-0006.gif)
분야
hwp2. 전임자와 취업규칙
3. 전임자와 전임자 급여
4. 기타 법적 쟁점
전임자의 평균임금 산정은 전임이 되기 전을 기준으로 하거나 같은 직위의 노동자를 기준으로 계산하는 것이 일반적이나, 단체협약에 그 기준을 미리 정해두는 것이 좋다.
업무상 재해에 대해서 판례는, 상급단체 활동이나 대립관계(쟁의행위)에 들어간 이후 활동은 업무상 재해로 보지 않는 경향이나, 정당성 있는 활동이라면 그 내용이나 행태를 불문하고 모두 업무상 재해로 보아야 함에도 특히 쟁의행위에 있어서 그것을 부정하는 것은 이해하기 어렵다. 법원은 그 이유에 대해 침묵하고 있으나 아마도 사업과 밀접한 관계 또는 사용자의 관리감독의 범위에서 벗어난 것이라고 본 것이 아닌가 생각된다.
그러나 노동조합 설립과 활동 등이 헌법에 정한 기본권에 따른 것이라면 쟁의행위 또한 정상적인 활동의 일부이고, 또한 사용자에게 타격을 주어 성실한 단체교섭을 촉구하기 위한 수단이라는 점을 감안하면 쟁의행위 이전의 단계까지만 업무상재해로 인정하는 것은 부당하다. 한편 전임자의 경우는 업무상 재해가 일반 조합원에 비해 넓게 인정되는 편이나, 일반 조합원의 경우 노동조합이 자체적으로 계획하고 준비한 활동에 참여한 때의 재해에 대해서는 업무상 재해로 인정하지 않으려는 경향이 강한데(단체협약 등에 의해 업무시간 중 참여가 보장되어 있어도), 이 또한 부당하다. 노동조합 업무 자체가 사업 운영과 밀접한 관계에 있음은 두말할 필요가 없으므로, 정상적인 조합활동 중에 발생한 재해는 업무상 재해로 봄이 옳다.
전임자에게 연월차휴가가 발생하는가? 발생하지 않는다고 보는 것이 일반적이다. 연월차휴가 제도 자체가 계속적인 노동력 제공을 전제로 한 것이라고 본다면, 전임기간은 노동력을 제공하는