[인사관리] 현대 인사관리에서 이직관리의 유형과 원인 및 대책
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분야
hwpⅡ. 자발적 이직
Ⅲ. 인력감축
Ⅳ. 마치며
1. 인력감축의 효과
2. 인력공급과잉의 유형과 원인
(1)인력공급과잉의 유형
가)양적 공급과잉 : 현재혹은 미래의 특정시점에서 종업원 수가 필요한 인력보다 초과하는 것이다.
나)질적 공급과잉 : 기업이 필요로 하는 자격수준보다 특정시점에서 종업원이 갖추게되는 자격수준이 높은 경우를 말한다.
다)시간적 측면의 공급과잉 : 미래의 여러시점중 특정시점에서만 종업원이 남는 것을 말한다.
라)지역적 공급과잉 : 여러지역의 공장중 특정지역의 공장에서만 인력이 공급과잉되는 경우이다.
(2)원인
인력과잉의 원인으로는 경기후퇴 또는 제품 노후화로 인한 매출액 및 생산량 감소, 기계화 내지 자동화, 시장경쟁 격화로 인한 인건비 절감의 필요성, 공장의 폐쇄 또는 이전 등을 들 수 있다.
3. 인력감축 전략 및 효과
기업이 주도하는 인력감축은 종업원에게 커다란 정신적 부담과 경제적 부담을 야기하여 기업측에도 많은 비용을 발생시킨다. 따라서 기업의 인력감축은 기업뿐 아니라 종업원이 부담하게 될 비용을 최소화시키는 방향으로 수립되어야 한다.
(1)초과근무시간 단축
해당 종업원의 수를 줄이지 않고 보유하는 인적 자원이 그대로 유지되므로 비용이 가장 적다. 단 생산시설의 활용도가 낮아질 뿐이다.
(2)신규채용억제
기업의 정년퇴직 및 자연 발생적 이직을 이용하여 인력을 중장기적으로 감축하는 것을 목적으로 한다. 이는 인건비 측면에서 비용을 발생시키지 않으나 기술변화 대처 및 조직분위기 쇄신에는 부정적 영향을 주며, 신규인력의 숫자가 크지 않은 기업에서는 그 효과가 상당히 제한적이다.
(3)조기퇴직제(명예퇴직제) 도입
정년에 도달하지 않은 종업원을 자발적 의사에 의하여 퇴직시키는 제도이다. 종업원의 자발적 의사라는 측면에서는 자발적 이직과 같으나 제도에 대한 주도권을 기업이 갖는다는 점에서 차이가 있다.
이 제도는 기업에게 상당한 비용을 요구할 뿐 아니라 잔류종업원의 업무량 부담, 유능한 인력손실 가능성