![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0001.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0002.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0003.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0004.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0005.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0006.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리 실현을 위한 인사고과의 오류의 개선 극복방안-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361645-0007.gif)
분야
hwpⅡ. 인사고과의 오류 파악의 중요성
Ⅲ. 고과자에 의한 오류
Ⅳ. 피고과자에 의한 오류
Ⅴ. 고과제도 및 사회 문화적 특성에 의한 오류
Ⅵ. 오류의 극복방안
1) 평정기준의 명확화
우선 인사고과를 실시하는 기준이 명확해야 한다. 평정기준은 평정자 뿐만 아니라 피평정자에게도 반시 알려 주어야 한다. 왜냐하면 평정기준에 대한 이해부족이 고과에 대한 불안 또는 불신을 낳기 때문이라 하겠다.
2) 고과기간의 준수
고과자는 간혹 전임자의 고과결과를 참고로 하여, 평정하는 경우가 있는데, 심한 경우에는 과거와 똑같은 고과를 하는 때도 있다. 특히 업적, 근무태도를 중점적으로 평가하는 고과에서는 고과기간을 엄격히 지켜야 할 필요가 있다 하겠다.
3) 절대고과와 상대고과의 적절한 사용
신뢰성 측면에서 볼 때 절대평가는 고과기법 자체가 완벽하지 않을 경우 고과자의 주관개입으로 오류발생 가능성이 많은 반면, 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화·중심화·가혹화 경향은 막을 수 있겠지만 피고과자의 능력·잠재능력에 대한 평가에서는 많은 문제점을 야기시킨다.
따라서, 고과목적별로 고과방식을 다르게 도입하는 것도 평가의 신뢰도를 증대시키는 방안이 될 것이다. 예를 들면 ｢교육훈련｣에는 절대고과를, ｢승진｣목적에는 상대고과를 도입하면 오류를 줄이는데 기여할 것이다.
4) 고과결과의 공개
고과결과의 공개는 협동체제 저해, 종업원의 저항 등 많은 문제를 야기할 수 있으나, 고과의 신뢰성을 증대하기 위해서는 공개하는 것이 바람직하다.
우리나라 기업에서 고과결과를 공개하기 위해서는 먼저 투자를 통해 ① 새로운 고과기법을 개발하고 ② 고과에 대한 근거자료를 유지해야 하며 ③ 고과자 교육이 뒤따라야 한다. 그렇지 않을 경우 수용성 측면에서 상당한 저항을 야기할 수도 있다.
5) 복수고과 --다면평가
인사고과에서 1인의 피고과자를 1인의 고과자에게만 맡기는 것이 아니라, 2인이상의 고과자에게 고과를 맡김으로써 주관이나 자의에 의한 평정의 잘못을 최소한으로 줄이도록 해