![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0001.gif)
![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0002.gif)
![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0003.gif)
![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0004.gif)
![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0005.gif)
![[인사관리] 기업고령화 시대의 인사정책에 대하여-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361771-0006.gif)
분야
hwp2. 기업의 중고령화와 경영상의 이슈
3. 사원심리면에서의 이슈
4. 기업 내 중고령 사원의 활성화 전략
5. 기업 고령화 시대의 인사부의 역할
중고령 사원의 활성화 전략은 모두 기업의 책임과 부담으로 성과를 올리기보다는 어디까지나 사원들과 같이 분담하여 서로 공존공영(win-win)하는 협력관계에서 진행되어야 할 것이다. 아울러 경영 전체의 관점과 장기적 관점에서 접근함은 물론 사원의 인간성의 존중과 행복의 추구 및 기업의 생산성 향상이라는 두가지 니즈를 동시에 추구하여야 한다.
중고령자의 활성화를 위한 전략은 인사제도, 경영조직, 임금제도, 복지측면 등으로 구분하여 접근할 필요가 있다.
1) 인사제도면에서의 접근
근로자들의 막연한 불안감을 해결하기 위하여 이미 선진국에서 실시하고 있는 대로 일정 연령층을 대상으로 한 경력개발 프로그램 및 생애설계 프로그램의 도입이 시급하며 아울러 전문 컨설턴트의 컨설팅(커리어 상담실) 등 사내외 커리어 선택 및 제2인생 설계를 위한 전체적인 시스템을 구축할 필요가 있다.
아울러 향후 전문직으로서 육성할 수 있는 경로를 포함하여 높은 경력을 갖고 있는 우수 중고령 직원에 대한 전문직·계약직으로의 재임용 기회를 부여하는 전문직 제도의 활성화, 각자의 자유에 의해 선택하는 조기퇴직제도의 상설화, 개개인의 전직을 체계적으로 지원해주는 전직지원제도의 운영 등 여러 가지 지원방법을 고려할 수 있다.
포스코는 회사 내에서 30세, 35세, 45세 연령별로 커리어 플래닝 워크숍을 실시하여 회사와 사회에서 필요로 하는 전문직업인을 육성하여 평생고용경쟁력을 높이고 있으며 정년을 앞둔 사원들에 대해서는 그린 라이프 서비스(1년)를 지원하여 제2인생을 위한 길을 열어주고 있다.
2) 경영조직면에서의 대응책
경영조직면에서의 활성화를 위해서는 기동적으로 기능할 수 있도록 팀제와 같은 조직의 도입이 긴요하며 자기 참여에 의한 의도적 경력개발 기회의 부여, 중고령자를 위한 직무 재설계 및 개발, 분사화를 통한 적극적인 중고령자 포스트 발굴, 개인사업주와 같은 후지제록스의 New Work 지원 프로그램의 발상 등 여러 가지의 연구가 필요하다고 하겠다.
도요다의 경우도 1989년도 하기와 같이 조직의 시뮬레이션을 통해 간부비율의 급증 등 고령화로 인한 간부비율이 문제가 되자 관리직 제도를 단순화 시킴으로써 조직의 효율성을 개선하였다. 즉 평사원부터 부장까지 다양한 자격제도를 관리직, 스텝직으로 단순화시키는 조직의 플랫트화를 단행하였다. 관리직의 경우도 Chief leader, Chief expert 등 관리 감독직과 전문직으로 구분하는 등 고령화 시대에 대비한