[인사관리] 인사관리 전반에서 중소기업과 대기업의 차이
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![[인사관리] 인사관리 전반에서 중소기업과 대기업의 차이-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361863-0002.gif)
![[인사관리] 인사관리 전반에서 중소기업과 대기업의 차이-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361863-0003.gif)
![[인사관리] 인사관리 전반에서 중소기업과 대기업의 차이-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/362/361863-0004.gif)
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분야
hwpⅡ. 기본적인 차이점
Ⅲ. 인력의 확보 및 개발 측면의 차이점
Ⅳ. 평가, 보상, 유지관리 측면의 차이점
Ⅴ. 마치며
1. 인력의 확보 측면
인력확보의 내용은 인력계획, 모집, 선발, 배치이다.
1) 중소기업
일반적으로 미래지향적인 인력확보전략을 세우기보다는 대기업의 제품수요에 따른 임시적인 인력적응전략을 세우는 경향이 있으며 외부적인 모집도 기업 이미지 및 수익성의 열악함에 따라 핵심.전문인력의 충원보다는 중소기업의 분위기에 순응할 수 있는 보통 인재의 모집에 주력하게 된다. 선발의 경우 구체적인 선발도구의 평가방법인 신뢰성과 타당성을 갖춘 방법보다는 시험. 면접, 기능을 한꺼번에 평가하는 종합적평가법을 활용한다.
배치의 경우 실력주의, 적재적소주의, 인재육성주의, 균형주의의 배치원칙을 고려하기 보다는 중소기업의 당면한 인력필요에 맞추어 배치하는 경향이 많다.
2) 대기업
기업 환경변화를 고려한 미래지향적인 인력계획을 세우며 기업의 경영전략에 따라 수시로 확보계획을 수정한다. 외부적 인재모집의 경우 핵심.전문인력의 모집에 가장 관심을 두고 있으며 중소기업에 비해 좋은 기업이미지나 대우로 유능한 인력의 모집에 유리한 점을 이용하여 인재의 사전 확보나 중소기업의 유능인력 스카웃을 하는 경향이 있다.
선발의 경우 서류전형, 시험, 면접 등 단계적인 절차를 거치며 선발도구의 신뢰성과 타당성을 높이기 위한 분석에 많은 관심을 기울이고 있다.
대규모 조직 내에 적합한 직위에 배치하기 위한 실력주의, 적재적소주의 인재육성주의, 균형주의 등의 배치원칙을 고려한 배치가 이루어진다.
최근에는 중소기업이나 대기업 공히 전문.핵심인력과 비핵심인력을 구분하여 장기적인 고용을 위주로 한 핵심정규직 인력의 확보와 단기적인 비정규 인력의 활용으로 인력확보가 이루어지고 있다.
2. 개발측면
개발측면의 주 내용은 경력욕구, 경력경로설계, 교육, 승진, 전환배치 등 경력개발기업, 피드백이다.
1) 중소기업
개인의 욕구와 기업의 경력기회를 일치시켜 종업원을 체계적으로 개발하기 위한 장기적인 경력개발계획이나 경력경로설계를 도모하기에 어려움이 있고 교육, 승진, 전환배치 등에 있어서도 투자의 여력의 부족과 전문인력의 부족으로 종업원의 개발에 어려움을 겪는다.
일부 중소기업은 핵심인재의 경우에 이들을 체계적으로 개발하기 위해 경력설계 및 교육, 승진의 배려를 하는 사례도 있다.
2) 대기업
인재육성이 기업의 발전의 초석이라는 점을 인식하고 있고 핵심인재의 개발과 육성을 통하여 기업 성과향상을 도모하고자 한다. 핵심인력의 개인적인 욕구와 기업의 경력기회를 통합하고 이를 바탕으로 종업원의 장기적인 경력설계(이중적, 네트워크, 다중경력설계 등)를 지향하