[노동법] 근로계약 기간설정 유무의 판단과 관련한 판례평석 레포트
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분야
hwp2. 판결의 검토
1) 서 설
근로계약의 기간설정은 고용의 불안정화와 근로조건 저하를 초래하는 주요 요인으로 작용한다. 이로 인하여 유럽의 대부분의 국가에서는 입법과 판례를 통하여 한편으로 근로계약의 기간설정을 그 목적, 기간 등의 측면에서 엄격히 제한하고, 다른 한편으로 상용근로자와의 동등한 근로조건을 보장함으로써 이러한 고용형태를 적극적으로 규율하고 있다. 특히 전자와 관련하여서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 원칙으로 하고, 기간의 설정을 결원근로자의 대체나 기업업무의 일시적 증가 등과 같이 성격상 일시적 내지는 임시적인 업무에 한하여 예외적으로 인정한다. 그리고 이를 위반하여 기간을 설정한 경우에는 민사적 제재로서 기간의 정함이 없는 계약이 체결된 것으로 간주한다.
우리나라의 경우 현행 근로기준법에서 근로계약의 체결시 기간을 약정할 경우 1년으로 제한하고(제23조), 그 위반에 대하여 벌칙규정(제115조)만을 두고 있을 뿐이다. 더욱이 이 규정은 오늘날 문제되고 있는 비전형근로의 하나로서 기간의 정함이 있는 근로계약의 규율을 원래의 목적으로 하는 것은 아니며, 근로자의 부당한 장기간의 구속을 방지하고자 하는 것이 입법취지였다. 이와 같은 사정으로 인하여 근로계약의 기간설정과 관련한 법적 문제는 주로 판례에 의해 규율되어 왔다. 그리고 그 법적 문제점으로는 1년을 초과하는 근로계약을 체결한 경우 그 사법적 효력은 어떻게 되는가, 기간이 설정된 계약(반복갱신된 계약을 포함하여)은 기간만료로써 근로관계가 당연히(자동적으로) 종료하는가 등이 주로 제기되어 왔으며, 판례는 이와 관련하여 서구와 같은 엄격한 규제보다는 기간설정을 폭 넓게 허용하는 입장을 취하고 있다.
근로계약의 기간설정과 관련한 위와 같은 전체적인 맥락에서 볼 때 위 사안은 종래와는 달리 근로계약에 기간이 설정된 경우 최초의 기간만료시에 갱신거절의 법적 성격이 무엇인가와 관련하여 다투고 있는 점에서 의미를 가진다. 아래에서는 먼저 위 사안과 관련하여 판결의 접근방식을 구체적으로 밝히고, 이어서 판결의 문제점을 검토하기로 한다.
2) 근로계약의 기간만료와 관련한 판례의 태도
근로계약에 기간을 정한 경우에 그 근로계약은 기간만료로 당연히 종료하는가. 이에 대해 판례는 “근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다
대법원 98두625 1998.5.29, 부당해고구제재심판정취소