[노동법] 노동시장 유연성과 노조전임자
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hwp2. 노조전임자
노조전임자라 함은 종업원으로서의 신분을 그대로 유지하면서 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다. 조합전임자제도는 기업별노조 형태가 보편화되어 있는 우리나라와 일본에서 사용자의 편의제공의 형태로서 인정되고 있다.
조합전임제도를 인정하는 법적 근거에 대하여는 단결권설, 제한적 협정설 등의 견해가 있으나 노조관계법은 협정설에 입각하여 명문화함으로써 이를 입법적으로 해결하였다. 단결권설에 의하면 조합전임자는 헌법상 보장된 단결권을 그 근거로 하고 있으므로 전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이고 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 한다. 제한적 협정설은 근로자만이 조합원이 될 수 있고 또한 조합임원이 될 수 있는 체제(노조법 제23조)하에서는 사용자는 조합전임제를 승인할 의무를 부담하며 이를 승인하지 않을 경우 부당노동행위에 해당한다고 한다. 협정설은 조합전임제를 인정할 것인가의 여부는 노사간의 자주적 협정에 의하여 결정될 사항이라는 견해를 취하고 있다. 이 견해가 현행법 및 판례의 태도이다. 노조법 제24조 제1항은 ‘근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다’고 규정하여 협정설에 입각하고 있다. 구법에서는 조합전임자에 관한 규정이 없었으므로 조합전임자의 급여지급이 부당노동행위인지 여부는 해석론에 맡겨져 있었고 판례는 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁의 결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 법 소정의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 보았다. 우리나라의 경우에는 조합전임