[인사관리] 현대 인사고과의 실천적 과제
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분야
hwp2. 인사고과의 4대 요소
3. 인사고과의 오류
4. 인사고과의 실천적 과제
우리는 부하를 평가함에 있어 손쉬운 기준을 사용하여 계량화하려는 경향이 있다. 따라서 이러한 지각의 틀(Perceptual Sets)이라고도 불려지는 이 기준을 사용하게 되면 이미 결정된 방식으로 사람들을 평가하게 될 뿐만 아니라 그들의 행동도 그러한 입장에서 행하게 된다. 이렇게 조직에서 요구되는 능력을 하나의 틀 속에 넣어서 평가한다고 하는 것도 어려운 일이지만 정해진 규격에 의한 평가도 많은 오류를 범하기 쉽다. 가능한 한 관리자는 이러한 고과의 함정을 사전에 잘 인식하여 종업원들의 능력을 개발하고 성과를 높일 수 있도록 공정한 평가자로서의 역할을 다해야 한다. 따라서 관리자가 범하기 쉬운 오류를 몇가지로 나누어서 설명해 보고자 한다.
첫째, 고정관념(Stereotyping)이다. 이는 타인에 대한 평가가 그가 속한 사회적 집단에 대한 지각을 기초로 해서 이루어지는 것을 말한다. 이는 집단의 여러 구성원들과 접촉의 빈도를 늘림으로써 줄어들 수 있으며, 논리의 체계나 도덕적 기준에 의해 바꾸어질 수 있다.
둘째, 현혹효과(Halo Effect)이다. 이는 한 분야에 있어서의 어떤 사람에 대한 호의적 또는 비호의적 인상이 다른 분야에 있어서의 그 사람에 대한 평가에 영향을 주는 경향을 말한다.
셋째, 논리적 오류(Logical Errors)이다. 평가자의 머리 속에 논리적으로 관계가 있다고 생각되는 특성 사이에 나타나는 오류로서 각 평가요소간에 상관관계가 있는 경우에 상대적으로 높은 평가요소가 있으면 다른 요소도 높게 평가하는 것이다.
넷째, 대비오류(Contrast Errors)이다. 이는 피고과자를 평가함에 있어서 피고과자의 특성을 자신이 지닌 특성과 비교하여 평가하는 오류를 말한다.
다섯째, 접근오류(Proximity Errors)이다. 이는 시간적으로 접근하여 평가를 할 때 나타나기 쉬운 오류이다. 즉 최근의 평가를 전체의 평가로 대체하는 경향에서 오는 오류다.
여섯째, 관대화 경향(Leniency Tendency)이다. 이는 피고과자를 실제보다 과대평가하는 것으로서 집단의 평가결과의 분포가 한 쪽으로 치우치는 경향을 말한다.
일곱째, 중심화