[노동법] 인사평가의 법적 구성 연구
![[노동법] 인사평가의 법적 구성 연구-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/366/365003-0001.gif)
![[노동법] 인사평가의 법적 구성 연구-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/366/365003-0002.gif)
분야
hwp2. 채무불이행’구성과 불법행위 구성 가능성
3. 임금‘교섭과정’화의 진전과 인사평가의 ‘채무불이행구성’
인사평가를 사용자의 계약의무로 이해·구성하려는 시도도 볼 수 있다. 그러나 인사평가의 ‘채무불이행 구성’이 지지받고 있는 배경에는 최근의 인사평가제도의 동향이 있다.
최근 많은 기업에서 성과주의 임금보상의 구체화로‘목표관리제도’를 채택하고 있다. 이것은 앞에서 언급한 것처럼 해당 기간에 이루어야 할 ‘목표’를 노사간(=상사와 부하)의 대화로 설정하여, 그 목표치를 면담하면서 상호 평가를 통하여 분명히 표명하는 것이다. 이러한 경우에 평가의 내용 및 정보를 상호간에 공유하는 것이 전제된다. 즉, 지금까지 인사평가는 사용자(= 상사)에 의한 일방적인‘평가’라고 말할 수 있다. 하지만 지금에는 노사가 대등한 입장에서 성과·업적 및 결과에 대하여 공개 평가로서 임금을 교섭할 수 있다. 이것의 대표적 사례로 연봉제 대상자이든, 일반 근로자이든 성과주의 임금제도의 영향을 크게 반영한 것이다.
물론 이것에서 즉시 법적으로도 노사가 대등한 입장에서 개별 합의에 따라 임금, 기타 근로조건의 결정·변경을 전제로 한 법리가 타당하지는 않다. 왜냐하면 노사간에 임금과 관련한 정보의 양에는 차이가 많기 때문이다. 그러므로 사용자의 정보제공 및 평가기준의 개시 등 절차의 ‘공정’이 요구된다. 또한 양자가 교섭할 경우 근로자측이 평가내용에 불만이 있더라도 계약관계 해소(=사직)를 선택하는 자는 적다. 하지만 이러한 면에서 최근 임금의 결정방법이 종전과는 다르게 결정과정을 확실히 강화하고 있다. 예를 들면, 일방이라도 사용자의 재량행위라고 하기보다도 ‘평가자’가‘피평가자’의 직업능력에 대한 공정한 평가는 사용자의 계약의무이행으로 이