[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부
![[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370319-0001.gif)
![[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370319-0002.gif)
![[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370319-0003.gif)
![[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370319-0004.gif)
![[노동법] 경영권 사항의 단체교섭의 대상여부-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/371/370319-0005.gif)
분야
hwpⅡ. 경영사항에 대한 학설 및 판례
Ⅲ. 마치며
이상에서 경영사항과 단체교섭대상의 문제를 학설과 판례를 중심으로 살펴보았다. 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 여부에 대하여 이렇듯 학설의 대립이 계속되고, 형태를 달리하는 판례들이 계속 나오는 것은 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 문제가 단체교섭권과 경영권의 교점에 속해 서로 충돌하기 때문이다.
따라서 단체교섭권과 경영권이 충돌 교착되는 사안에서는 헌법상의 두 권리가 상호 병존할 수 있는 한도내에서 양 법익을 최대한으로 실현할 수 있는 방법이 추구되어야 하며, 그런 의미에서 경영권의 보장쪽에 치우친 부정설이나 결정 영향 이분설보다는 제한적 긍정설이 타당한 견해라 보인다.
다만 근로조건에 영향을 주는 경영사항이라도 언제나 단체교섭의 대상이 된다라고 할 경우 이에 따른 부작용이 생길 수 있으므로 일정한 범위에서는 단체교섭의 대상에서 제외된다고 보아야 할 것이지만 그 기준을 정하는 것이 어려운 문제이며 이에 대한 명확한 판단기준이 아직도 규명되지 않고 있음이 사실인 듯 하다. 결국 차후로도 이러한 문제에 대한 판단기준을 설정할 수 있도록 하기 위한 계속적인 연구와 노력이 필요하다라고 생각된다.