[노동법] 대기발령의 성격에 따른 급여체계 및 당연퇴직
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분야
hwp2. 대기발령 기간 중 급여체계
3. 대기발령의 성격과 당연퇴직과의 관계
사규에 (1) 대기발령을 받은 자가 대기발령을 거부하거나, (2) 특정 개월간의 대기발령 기간을 경과하고도 직무를 부여받지 못할 경우 당연퇴직한다는 규정을 두는 것 자체는 일응 가능할 것으로 생각된다.
다만, 법원은 당연퇴직의 정당성과 관련하여 ‘회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조치가 유효하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다’라고 해석한 바 있으므로, 이를 면밀히 검토해 볼 필요가 있다고 생각된다.
위 판례의 입장에 비추어 볼 때, 대기발령을 거부한 경우를 살펴보면, 당연퇴직 사유에 대기발령을 거부한 경우를 명시하더라도 위 판례의 해석상 결국 징계해고의 정당성 문제와 연결되므로, 대기발령의 거부유형(예컨대, 징계해고 사유에 해당되나 개선의 기회차원에서 대기발령을 한 경우와 직무통폐합 과정에서 직무가 소멸되어 대기발령을 한 경우에는 달리 적용해야 한다는 점)