[노동법] 사례 중심으로 분석한 무단결근과 해고의 정당성
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분야
hwp2. 인천지노위 2002부해74 사건
3. 제재의 대상이 되는 무단결근에서‘무단’의 의미
4. 무단결근과 해고의 정당성
5. 마치며
결근이 제재의 대상이 되는‘무단’결근으로 판단되었다면 과연 몇회의 무단결근을 하였을 경우 해고가 가능한가가 또 다른 쟁점으로 남는다. 일부 판례(대판 1990.4.27, 89다카5451)는 7개월간 3회에 걸쳐 약 10일간 무단결근을 한 근로자에 대한 해고가 정당하다고 판단하였으며 심지어 3일 연속 무단결근이 해고의 정당화 사유가 된다는 판례(1991.3.27, 90다15631)가 있기도 하다.
‘○○인터내셔날 사건’의 경우 근로자가 40여일의 장기간 무단결근을 하였으므로 해고가 정당하다고 판단한 데에는 별반 문제가 없을 것이나 ○○버스회사 사건의 경우 초심 부산노동위원회가 8차례의 결근이 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유라고 보았는데(이 사건에서 중앙노동위원회는 유선 통보를 한 6차례의 결근을 무단결근으로 보지는 않았으므로 이 부분에 관한 중앙노동위원회의 판단은 논외로 하겠다), 1년 8개월 동안 8차례의 결근이 해고에 이를 만큼 중대한 사유인가에 대해서는 재검토가 필요할 것이다.
이 사건에서 1년 8개월 동안 8차례의 결근 중 5차례가 퇴직 직전 2개월 동안에 이루어졌으므로 위 89다카5451 판례에 비추어보면 초심 부산지방노동위원회의 판단이 옳다고 볼 여지도 있을 것이나, 다음과 같은 버스회사의 운행 및 근무 실태를 살필 때 타당하지 않다고 생각된다.
문제가 된 근로자의 경우 승무정지기간과 개인적인 질병으로 인한 입원기간을 제외하면 평균 28~29일 가량 근무를 해왔는데, 통상 버스회사에서 월 만근을 25일로 보고 노무관리를 하는 것을 보면 매월 3~4일을 초과 근무했던 것이다.
다시 말하면 문제된 근로자는 1년 8개월 동안 8차례 결근을 하였기는 하나 입사이후 단 한차례도 연·월