![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0001.gif)
![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0002.gif)
![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0003.gif)
![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0004.gif)
![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0005.gif)
![[노동법] 비정규직의 정규직 전환과 관련된 법적 쟁점 검토(노동법)-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/382/381430-0006.gif)
분야
hwp2. 비정규직 유형별 정규직 전환
3. 정규직 전환과 근로조건
4. 정규직 전환 약속의 구속력
사업주가 비정규직을 선호하는 이유는 인건비 절감과 기업 경영에 있어서 인력 구조조정을 비교적 쉽게 할 수 있다는 데 있을 것이다. 그렇다면 예측할 수 없는 기업환경 속에서 사업주는 정규직 전환을 약속하더라도 시기를 특정하는 등 스스로 구속력을 갖는 약속보다는 언제든지 변경할 수 있는 은혜적인 형태의 불확정적인 약속을 선호할 것이다.
1) 구두약속에 의한 경우
가장 흔히 볼 수 있는 것은 사용자가 시기를 특정하지도 않고 정규직 전환의 형태나 조건에 대해서도 아무런 언급이 없는채 막연히 정규직 전환을 약속하는 경우이다. 원칙적으로 고용계약은 불요식 계약이므로 구두에 의한 계약도 유효할 것이다. 이런 경우에 노동자는 상당한 기간을 정하여 정규직 전환약속을 이행할 것을 최고하고, 그래도 이행하지 않는 경우에 근로계약의 해지권을 행사하거나 이행지체를 이유로 손해배상청구를 할 수 있다. 그러나 구두상 약속에 대하여 과연 노동자가 상당한 기간이 지난 뒤에 계약 성립 자체를 입증할 수 있는지 의문이고, 더구나 많은 경우에 정규직 전환 약속은 시기를 정하지 않은 확정적 의사표시라기보다는 사용자의 은혜적인 불확정적 의사표시로 볼 여지가 많은 것이기 때문에 계약이 성립되었다고 볼 수 없는 경우가 많을 것이다. 결국 이런 경우에 정규직 전환은 사용자