[노동법] 우리나라 해고법제의 방향 논의(노동법)
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![[노동법] 우리나라 해고법제의 방향 논의(노동법)-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/383/382691-0003.gif)
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분야
hwp2. 금전 해결방안
3. 정리해고·변경해지제도·유기고용해지에의 영향
4. 마치며
현행 근로기준법 제30조 제1항이 일반 해고를 제한없이 적용 대상으로 하여 정리해고와 변경해지제도는 직접 당연히 적용되고, 유기고용의 해지도 해고법리가 유추적용되는 국면에서는 결국 근로기준법 제30조 제1항에 따른 것이다. 그렇다면 각각의 단계에서 해석론상 어떠한 과제가 생기는지를 살펴볼 필요가 있다.
(1) 정리해고
정리해고와 관련해 현행 근로기준법 제31조 및 제31조의 2(우선재고용 등)에 관련 명문 규정을 두고 있으나 근로기준법 제30조 제1항에 의한 정당한 이유 판단의 범위가 정리해고에도 적용되는 이상 새롭게 정리해고의 요건은 재편성하거나, 또는 새로운 판단구조를 형성할 수 있는지는 문제된다. 이를테면 법상의 요건을 유지한다면 이것과 제30조 제1항과 어떻게 조화롭게 해결하고, 새로운 판단구조를 제시하면 현행법의 요건보다 더욱 합리적으로 타당한 기준을 제시할 필요가 있다. 해고가 전체적으로 제30조 제1항의 규제를 받으면 요건도 정당한 이유로 해소되어야 하고, 요건뿐만 아니라 판례법리로 일반 해고권법리와는 달리 구성할 수도 있을 것이다. 추가해 정리해고에 관한 새로운 요건을 모색하는 데에는‘원활한 전직’을 지원할 수 있는 구조를 제30조 제1항과 어떻게 정합시켜서 유용하게 기능가능한지를 검토할 필요가 있다. 결국 차후에는 새로운 정리해고의 방향성은 유동적 노동시장을 전제로 해서 요건을 재정비할 필요가 있다고 생각된다.
(2) 변경해지제도
다음에 변경해지제도는 사용자의 해고도 근로관계를 종료시키기 위해 하는 것이 아니라 근로관계의 모든 조건을 크게 변경할 것을 목적으로 행하는 경우가 있다. 이것은 새로운 근로조건