[노사관계] 노사관계 사례(다운사이징)
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분야
hwp2. 사무직 직원을 남기는 것을 결정하기 위해 사용되는 기준은 무엇인가?
3. 동기유발 문제의 해결을 위해 교육훈련을 강화해야 하는가?
근본적으로 현 상황에서 사무직 직원들은 고용 불안에 대한 두려움을 해소시킬 필요성이 있다. Herzberg의 동기-위생 이론에 따르면 고용 안전은 위생 요인으로 보장되지 않을 때, 불만족을 일으키지만, 보장되더라도 동기를 부여하지는 않는다. ‘만족하지 않는 상태(no satisfaction)’에 머무를 뿐이다. 그렇지만 현재 사무직 직원들은 고용 불안을 가지고 있으므로 이를 해소함으로써 ‘만족하지 않은 상태’로 만든 뒤에 동기부여를 하는 것이 바람직 할 것이다. Herzberg의 동기-위생 이론에 따르면 ‘동기요인’ 즉 동기를 유발시키는 요인들에는 성취, 인정, 일 자체, 책임감, 발전, 성장이 있다. 이에 따라 ‘새로운 시스템’에 대한 교육을 실행하여 일 자체에 대한 즐거움과 직원의 성장을 촉진해야 한다.
Vroom의 기대이론으로 동기유발 방안을 살펴보면, 동기는 유의성(valence), 수단(instrumentality), 기대(expectancy)의 3요소에 의해 영향을 받는다. 유의성은 특정 보상에 대해 갖는 선호의 강도이고, 수단은 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라 믿는 정도이다. 또 기대는 어떤 활동이 특정 결과를 가져오리라고 믿는 가능성을 말하는 것으로 동기는 이 세가지의 곱으로 이루어진다고 본다. 즉, 개인은 동기유발은 직무만족에 대한 기대감에 의하여 조성되고, 직무만족을 높은 성과에 따른 직무내재적 보상(인정, 승진)이나 직무외재적 보상(임금, 작업조건)에 의하여 가능하게 된다고 보았다. 네이버 백과사전, 기대이론, http://100.naver.com/100.nhn?docid=751381
따라서 사무직 직원들의 동기를 유발시키기 위해서는 사무직 직원들이 바라는 보상을 조사하여(유의성 만족), 보상을 조건(기대감 만족)으로 확실하게(수단성) 새로운 시스템의 교육할 것을 필요로 한다.
2. 사무직 직원을 남기는 것을 결정하기 위해 사용되는 기준은 무엇인가?
다운사이징에서 해고되는 직원을 결정하는 과정에서는 그 과정이 공정하여야 한다. 또한, 이러한 정리해고의 필요성을 잘 설명해야 종업원들의 사기저하의 폭을 줄일 수 있다. 불공정한 과정이 개입되거나 차별적인 방식으로 행해졌다면, 정리해고 된 종업원으로 인해 기업의 이미지를 실추할 수 있고, 남아있는 종업원들 또한 고용안전에 대해 불안해 질 것이 명확하기 때문이다. 인적 구성의 불균형을 초래하는 일은 없어야 하며 투명한 정리해고 절차와 기준이 필요하다.
이러한 기준은 새로운 시스템에 적응할 수 있는 작업에의 유연성이 최선이 될 것이다. 연공과 메리트(현재 및 과거의 직무성과)가 일반적으로 정리해고 대상자의 결정 기준이 된다. 미국 기업들은 연공과 메리트를 이용하여 ① 상위의 성과를 보이고 있으며 핵심기술을 지니고 있는 보호된 집단, ② 불만족한 성과기록을 보이고 있는 없어도 좋은 집단, ③ 부서 내 연공순서에 의해 정리해고 순서가 결정되는 집단 등으로 구분하는 것이 전형적이다.
3. 동기유발 문제의 해결을 위해 교육훈련을 강화해야 하는가?
훈련프로그램은 동기와 훈련을 이해하고 따라갈 능력이 필요하다. 또한 학습 과정 중에 피