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[인사관리] 기업의 핵심 인재 선발 기법(인사관리)

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    [인사관리] 기업의 핵심 인재 선발 기법(인사관리)에 대한 자료입니다.
    목차
    1. 들어가며
    2. 선발 대상직무와 자격요건의 명확한 설정
    3. 선발 프로세스 조직화
    4. 평가자로 참여할 구성원에 대한 사전 교육
    5. 데이터에 기초한 선발 의사결정
    본문내용
    5. 데이터에 기초한 선발 의사결정

    훈련된 인터뷰어들이 구해야 하는 데이터는 직무와 관련된 데이터여야만 한다. 대상 직무와 유사한 혹은 동일한 직무수행 상황에서 지원자가 어떻게 행동했는지에 초점을 두어야 한다. 그러나 기업에서 인터뷰어들은 현재 자신들이 직면하고 있는 문제나 가상의 조건을 설정한 문제를 제시하여 지원자가 어떤 답변을 하는지에 초점을 두는 경우가 많다. 이런 조건적이거나 당면문제를 질문할 경우 지원자들은 자신의 전문성을 최대한 발휘하거나 마찬가지로 조건을 달아 장황한 설명을 제시하게 된다.

    이런 데이터는 그 지원자에 관련된 사실에 기초한 데이터가 되지 않으며 그 지원자의 자격요건에 대한 충족여부를 판단하는데 혼란을 줄 수 있다. 히딩크는 자신이 설정한 직무수행자격요건의 충족여부를 지원자가 동일 혹은 유사상황에서 어떻게 행동하는지 보기 위해 게임이 진행되는 현장에서 데이터를 구하여 판단하였다. 이런 현장의 데이터를 구하려면 시뮬레이션이나 직무수행의 한 특정상황을 설정해 놓고 지원자로 하여금 직무를 수행하게 하여야 한다. 이는 많은 비용을 유발할 것이므로 많은 지원자에 대해 적용하기가 쉽지 않다. 따라서 인터
    참고문헌
    최종태, 현대인사관리론, 박영사
    하고 싶은 말
    기업의 핵심 인재 선발 기법 (인사관리) 이라는 주제의 레포트입니다.
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