분야
hwp2. 머리말
3. 본론
① 인적자원관리의 의의
② 윤리적 & 인적자원관리의 중요성
③ 인력관리 및 경영 기본 시스템
④ 종업원의 관리
⑤ 공익신고제
⑥ 종업원에 대한 평가 및 보상제도
⑦ 인적관리에 의한 판매증진 성과
4. 맺음말
5. 참고문헌
․ 집단주의, 가부장주의, 권위주의적 인사관리환경 → 개인주의, 평등주의 합 리적 설득에 의한 인적자원관리환경으로의 변화
․ 윤리적 판단기준 : 공리주의 → 의무론
- 공리주의 : 이익극대화를 기업목적으로 하고, 그것을 위하여 종업원이
공헌해야 하며, 합법적이면 그만이고, 일반적 사업관행을
따르면 된다는 사고방식.
- 의무론 : 변화하는 시대에 적용해야 할 윤리판단기준.
종업원의 자기실현을 기업목적과 조화를 이루도록 하여야 함.
․ 윤리적 인사정책 : 종업원을 목적으로 보는 인사정책
- ① 종업원의 인권을 인정
② 종업원의 권리와 의무를 이해
③ 내부고발의 제도화
④ 이것에 기초를 둔 윤리적 인적자원관리정책을 강구
3. 인력 관리 및 경영 기본 시스템
a) 승진제도
현장사원들에게 직무능력을 갖추었을 때 일정한 기간이 경과하면 승격을
시켜줌으로써 자기성취감 부여하고, 각 직능단계별로 일정한 자격요건을 설정해 둠으로써 능력 있는 근로자 양성한다. 또한 숙련도에 따른 직무순환 및 능력과 적성에 따른 경력선택의 기회를 줌으로써 동기를 부여하고 유연한 인력관리가 가능하도록 하고 있다.
b) 4조 2교대제
지난 1985년부터 10여 년 동안 제반 경영 환경 변화에 따라 위기의식이
팽배돼 있던 유한킴벌리가 이때 내놓은 히든카드가 4조2교대를 통한 맨파워 육성이었다. 1993년 당시로서는 획기적인 경영기법인 4조2교대 근무방식을 대전 제3공장에 시범적으로 도입 실시하기에 이르렀다.
그 뒤 전 직원이 강력한 맨파워를 지닌 기능직 직원과 지식근로자로 변모하면서 품질이 향상되고 불량률이 감소하는 효과를 보이자 순차적으로 군포·김천공장에도 4조2교대 방식을 도입, 정착시켰다. 이에 따라 유한킴벌리는
지난해 매출액 7,036억 원, 순이익 904억 원을 올리며 2004년 벤치마킹 대상 0순위 기업으로 승승장구하고 있다.
4조2교대(4조3교대) 근무방식은 고능률 생산조직을 지향하고 있다. 즉 하루동안 4개조가 교대 근무하는 방식으로 2개조가 12시간씩 근무하는 동안 다른 2개조는 쉬거나 교육을 받는 근무형태를 띠고 있다. 이렇게 해서 4개2교대 근무를 하는 유한킴벌리 직원은 1년 동안 183시간 교육을 기본으로 받는다. 필요할 때는 휴무일을 반납하고 추가 교육을 받아야만 할 때도 있다. 4조3교대 역시 비슷한 근무방식이다. 4개조 중 3개조가 하루동안 8시간씩 나눠 근무하는 동안 나머지 1개조는 쉬거나 교육을 받는다. 4조3교대 근무 직원들은 연간 104시간 교육을 받아야 한다.
이를 위해 전 직원들이 ‘교육 = 근무’라는 생각을 갖도록 했으며, 기능직 직원을 대상으로 직능단계별로 자격요건을 설정하는 등 직능자격제도를 실시하며 그 능력에 맞는 처우를 해준다. 직무교육 외에도 다기능교육, 경제·교양·정보화교육, 영어회화교육 등 연간 200시간 이상 교육이 이뤄지며 전 직원의 지식근로자化를 추구하는 등 강력한 맨파워를 지닌
한국일보 2003-12-31
가장 최근 판 2004년 수정된 Policy의 요약본 (5-3-2004A)
조선일조 2002.12.23 13쪽
한국일보 2003-12-31 14:27
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매월 노동동향 2005. 8월자
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