분야
hwp1.1 고위공무원단 제도의 개념
1.2. 고위공무원단 제도의 주요 내용
2. 도입배경
3. 고위공무원단 제도 도입의 필요성
(1)공직에 대한 신뢰성 제고
(2) 계급제의 탈피
(3) 고위직에 대한 집중관리와 전문성 활용
(4) 전정부적 인적자원 활용을 통한 정책추진능력 및 경쟁력 제고
(5) 대 내ㆍ외적인 경쟁력의 제고
(6) 체계적인 평가시스템의 확보
4. 언론 보도 자료를 통한 고위공무원단 제도 운영 현황
(1) 「 2006년 국정브리핑」
(2)「고위 공무원단 시행 한 달 반...드러난 문제점」
(3) 「[고위공무원단 도입 1년] (상) 소홀한 사후 관리」
(4)「[MB시대 행정개혁] 도입 3년 ‘고위공무원단’ 」
(5)「고위 공무원 성과평가 공개」
(6) 「1급 고위공무원 ‘신분보장’ 제외 논란 -고위공직자 물갈이 태풍 예고」
5. 결론
고위공무원단제도는 미국이 1978년 인사개혁법으로 최초로 도입한 이후 영국, 호주, 캐나다 등 OECD 정부혁신 선도국가들이 도입ㆍ시행중이다. 계급제적 전통에 입각해 있는 우리나라의 고위공무원단제도의 목표와 방향은 개방성과 전문성을 강조한다는 점에서 영국의 고위공무원단제도와 유사한 점이 많다. 그러나 근본적으로 관료제의 병폐를 극복하고 국가의 중요한 정책결정에 큰 영향력을 행사하는 고위공무원의 경쟁력을 강화하기 위한 것이라는 점에서 미국의 고위공무원단제도의 도입배경과도 유사한 점이 많다. 미국의 70년대末 인사개혁은 실적주의 인사제도의 폐단을 극복하기 위한 것이었다. 1978년 인사개혁법(Civil Service Reform Act, CSRA)의 제정 배경이 되었던 실적주의 인사제도의 폐단은 ① 신분보장으로 무능한 공직자의 도태곤란(무사안일), 법규, 문서 위주의 경직된 인사행정, ③ 근무실적과 승진, 보수인상, 기타 보상이 무관한 것 등이었다. 특히, 행정기관과 정부의 성과에 대한 불만족이 인사개혁을 추진하게 된 배경이었다. 빈곤, 실업, 인플레이션, 범죄와 같은 문제영역을 다룸에 있어서 정부가 목표를 달성하는데 실패했다고 일반국민이 생각하였던 것이다. 우리나라 고위공무원단 제도의 도입배경도 이러한 공직환경에 대한 문제의식에서 출발했다고 볼 수 있다.
3. 고위공무원단 제도 도입의 필요성
(1)공직에 대한 신뢰성 제고
우리나라를 비롯하여 대부분의 국가에서 정부 및 공무원에 대한 국민들의 신뢰가 매우 낮은 것으로 조사되고 있다. 이러한 정부 및 공무원에 대한 국민들의 낮은 신뢰도 그 자체로서 문제일 뿐만 아니라 정부 정책의 효율적 집행을 어렵게 한다. 또한 전정부적으로 국정 운영을 비효율적으로 운영하게 하는 요인으로 작용한다. 따라서 국정운영의 핵심이라고 할 수 있는 고위직 공무원의 역량 강화와 이들의 리더십을 확보하는 것은 정부신뢰를 확보할 수 있는 첩경의 하나라고 할 수 있을 것이다.
(2) 계급제의 탈피
사람 중심의 인력관리에서 직무특성을 고려한 인력관리로 계급에 의한 인력관리 시스템에서 탈피하기 위한 방법으로 기존의 사람 중심의 관리에서 직무의 특성(난이도, 전문성, 중요도 등)을 고려한 인력관리를 위하여 고위공무원단 제도의 도입이 필요하다. 우리의 경우 계급은 곧 연령과 동일한 의미로 활용되고 있다는 점에서, 연령과 계급 중심의 인력관리에서 능력과 성과 중심의 인력관리로 변화할 필요성이 있으며, 이를 위한 방안으로서 고위공무원단 제도의 도입이 필요한 것이다.
(3) 고위직에 대한 집중관리와 전문성 활용
고위공무원단 제도를 통하여 전체 공무원을 획일적으로 운용하기보다는 중하위직과 고위직을 구분하여 활용함으로써, 각각의 장점을 극대화할 수 있다. 중하위직에 대해서는 조직 내 집행역량 강화에 초점을 두며, 고위직에 대해서는 조직관리 능력의 강화를 비롯한 전정