[노동법] 노동보호법 -배치전환

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레포트 > 법학계열
2010.02.26
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소개글

[노동법] 노동보호법 -배치전환에 대한 자료입니다.

차 례

Ⅰ. 배치전환
1. 배치전환의 의의와 기능
2. 배치전환의 법적 규제

Ⅱ. 전출
1. 전출과 전적의 구별
2. 전출의 실제적 의의
3. 전출명령의 유효요건
4. 전출중의 근로관계

Ⅲ. 전적
1. 전적의 의의
2. 전적명령의 유효요건
3. 전적 후의 근로관계

본문내용

직무내용의 변경(전직)과 근무장소의 변경(전근)을 구분하여 설명
1) 직무내용(직종)의 변경에 대한 제한
▷ 근로계약관계가 지속되는 동안에는 원칙적으로 직무내용은 언제 라도 변경 될 수 있으며, 통상 이러한 변경은 계약내용의 변경에 관한 당사자의 의사의 합치로써 행해진다.
-근로계약에서 직종을 포괄적으로 합의함으로써 예견될 수 있다. -사용자는 근로계약상 합의된 범위 내에서 지시권을 행사하여 유효하게 직무내용을 변경할 수 있음.
-사용자의 전직명령권을 행사할 수 있는지 여부는 개별근로계약 의 구체적 내용에 따라 정해질 것임.(기업의 관행을 통해 판단)
▷ 근로기준법 제23조 1항은 「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직.....을 하지 못한다」라고 규정함으로써 사용자에 의한 전직은 정당한 이유의 존부 여하에 따라 그 효력이 좌우된다 는 뜻을 명시하고 있다. (사용자의 전직 전보권은 법률로 제한)
- 정당한 이유란 : 경영상의 필요와 근로자의 능력 및 적격성 이 있는 경우
※ 근로기준법이 구체적으로 규정하는 바가 없으므로, 현실적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내에 전직의 정당한 이유가 되는 기준들이 설정될 수 있다.
(경영관행에 의하여 행하여지는 것이 보통이다)
2) 근무장소의 변경에 대한 제한

참고문헌

김형배, (2008), 『노동법(신판 제4판)』, 박영사

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