[인적자원론] 사원의 동기부여와 리더십

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레포트 > 경제경영계열
2010.04.16
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호손 연구의 목적과 결과, 그리고 결과가 예측과 다르게 나온 이유에 대해 설명하고, 본인이 생각하기에 현대 직장에서 직무 수행 향상을 위해 어떤 심리적 요인들을 중요하게 다뤄야 할지 설명하시오

산업심리학_산업심리학의 세부영역 다섯 범주 중 인사심리학과 조직심리학을 본인이 속해있는 조직 또는 잘 알고 있는 조직의 사례를 접목하여 논리적으로 설명하십시오

소개글

[인적자원론] 사원의 동기부여와 리더십에 대한 자료입니다.

1.사원 동기부여와 인적자원관리
조직행동연구 [동기부여]
2.열린 의사소통과 인적자원관리
조직행동연구 [커뮤니케이션]
3.효율적 인적자원관리와 리더십
조직행동연구 [리더십]
리더십 사례

본문내용

연구결과 및 이론의 한계

기대이론은 개인차를 강조하고 있다는 점에서, 그리고 개인의 목표와 욕망이 어떻게 행동으로 연결되는가를 체계적으로 설명하고 있다는 점에서 기여한 바가 크다. 그러나 기대이론에 대한 연구들이 지나치게 선택행위를 중심으로 이루어져 있어 직무수행 상황에서 동기유발효과를 보다 직접적으로 검증한 연구가 필요한 상황이다. 또한 경영실제에 있어 종업원 각각의 가치체계와 기대감, 수단성 이식 등이 차이가 나게 되므로 경영이나 관리차원에서 종업원 집단을 대상으로 한 동기부여 정책이 실효를 거둘 수 있는가 하는 의문이 제기되고 있다.

과다한 보상의 경우 종업원들이 감사함이나 죄의식을 느끼고 투입을 그만큼 늘리려고 할때 유효하나, 인지적 왜국등에 의한 횡령의 가능성이 있다.
공정성을 유지하는 전략은 결근, 이직 또는 부정적 행위 등을 줄일수 있으나 공정성 유지를 통하여 성과를 높일 수는 없다.
과소보상의 느낌을 갖게 되면 투입을 줄이든가 산출 증진을 위해서 투쟁하게 되며 결과적으로 성과하락, 결근, 이직등을 낳게 된다.

인지적 평가이론

직무 수행에 있어 외적 보상이 없이 내재적 동기(일에 대한 즐거움)로 생각하고 있는 경우에 외적 보상을 제공하게 되면 똑같이 일은 열심히 하겠지만 일하는 것에 대한 귀인의 대상이 일 자체에서 보상으로 바뀌게 된다는 것이다. 그리하여 오히려 내적 동기가 살아나지 않게 된다는 이론

통제이론

통제 이론의 핵심은 피드백개념이다. 준거기준과 실제가 차이가 나는 경우 이 차이가 현격히 줄어들어 용납할 수 있을 때까지 피드백의 과정이 계속 된다는 것이다. 그리고 피드백의 과정은 준거기준 또는 목표, 감지 장치, 비교과정, 수정장치 네 가지 요소로 구성된다.

#동기부여 #리더십 #조직행동연구 #인적자원관리 #이론