[인사관리] SK 네트웍스 역량개발

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레포트 > 경제경영계열
2010.06.10
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소개글

[인사관리] SK 네트웍스 역량개발에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 기업 소개
1. SK네트웍스 연혁
2. 기업규모
3. 경영 철학 및 비전

(1) 비전
(2) 비전 2010
(3) 윤리경영 및 사회 공헌
(2) 인력 현황
5. 인사제도 및 인재관
(1) 인사제도
(2) 인재관
5. 교육규모
II. 역량개발 현황
1. 주요역량 및 교육프로그램 개요

(1) Value / Leadership
(2) Marketing
(3) Globality
(4) 직무역량
2. 역량개발모델 내용
(1) 교육훈련
(2) 전환배치
(3) 승진
(4) 계층별 역량개발
(5) 주요 역량별 프로그램
3. 역량개발요소 선정 이유
4. 역량개발요소 모델 도출 원리 혹은 기법
5. 역량개발요소모델 이용 실태
(1) e-Learning(SKETCH)
(2) IDP(Individual Development Plan)
(3) BI(Business Innovation)
6. 피드백과 평가여부
Ⅲ. 문제점 발견
1. DFB의 평가
2. 역량개발의 효과 측정
3. e-Learning
Ⅳ. 해결방안
1. DFB의 평가
2. 역량개발의 효과 측정
(1)삼성SDS의 사례
3. e-Learning
(1) 학습몰입(flow)의 문제
(2) 컨텐츠에 대한 평가

본문내용

(2) Marketing
SK 네트웍스는 마케팅 역량진단 (Online) 및 SKETCH 과정을 통해 개인별 부족한 영역 보완 및 신규지식을 Refill 하고 있다.
또한 Leader 대상 마케팅 고급 지식 습득 및 당사 마케팅 Issue/전략을 토론하는 場 제공하고 있으며, 고객, 상품, 채널을 가장 잘 알고 이 세가지를 통합하는 능력을 보유한 전문마케터(Marketer)로서의 종업원 지향하고 있다. 이는 비전 2010에도 포함되어있는 내용이다.

(3) Globality
SK 네트웍스는 세계화, 즉 Globality를 위해서 Language 역량 향상 기회를 확대하고 있다. 또한Global Biz, 지원 차원과정에서 관련 과정 개발/운영중이며, 중국 및 해외 진출에 따른 중요요소, Language 역량 향상을 도모하고 있다.

(4) 직무역량
개인별 IDP에 따라, SKETCH 과정 및 부분 자체 프로그램을 활용하고 있다. 그리하여 직무에 필요한 지식, 스킬을 학습하고 있으며, 각 사업군 별로 필요한 직무역량이 상이함에 따라 직무역량을 향상시킬 수 있는 새로운 방안을 찾는 것이 시급하다.

2. 역량개발모델 내용

(1) 교육훈련
(ㄱ) 전사적 교육
○ SK 아카데미'(Sk Academy)
SK 아카데미는 SK그룹 전체의 역량개발을 담당하는 연수원으로, SK는 이를 통해서 5가지 핵심역량을 개발하고 있다. 아카데미는 특히 신입팀장, 신입사원 교육을 주도적으로 수행하며 전사적 교육훈련을 담당하고 있는 것이 특징이다. 그 예로 기획스쿨이나 재무스쿨, technology 스쿨을 통해 사원들의 전체 교육을 담당하고 있다.

(ㄴ) 직무교육
○ CIC 교육
CIC란, “Company In Company”의 약자로, SK내의 각 계열사들의 개별 교육을 맡아서 하고 있는 교육훈련 모델을 일컫는다.
특히 사업부문별로 업무내용과 성격이 상이하기 때문에, 직원의 부서이동이 어려운 단점을 보완해주는 역량개발 모델이라고 할 수 있다. 직무의 공석이 생겼을 경우에 실시하는 ‘사내 공모제’를 통해 선발된 사원이 배치된 새로운 부서에서 필요한 직무역량을 습득하는 것 역시 CIC교육 통해 이루어지고 있다.

◯ 자기주도적 역량개발(IDP)
SK는 매년 IDP(individual Development Plan)을 수립하여 팀장에게 승인을 받도록 하고 있다.
또한, SK 네트웍스의 직원들은 외부교육(학원)도 팀장의 승인만으로 전액 지원을 받아 무상으로 교육받을 수 있다.

○ e-Learning
e-Learning은 SK Networks가 2007년(4월 1일)부터 시행한 사내 on-line 교육으로서, 직원들의 교육이 세분화, 전문화 되어 나타나는 단점을 보완하고 직원들의 다양한 교육욕구를 충족시키기 위해 실시한 제도이다. 사이트 내부에 다양한 교육 콘텐츠(약 2000여 개)가 있으며 사원들이 개인에게 알맞은 교육 컨텐츠에 쉽고 빠르게 접근할 수 있는 것이 장점이다. 사원이 각자 받고 싶은 교육 컨텐츠를 팀장에게 보고한 후 승인을 받은 후 무상으로 교육을 실시하고 있다.
또한, Learning credit(학점제) 으로 의무적으로 개인당 한해 최소한 2개 이상의 교육을 받아야 하도록 하고 있어 직원들에 대한 교육효과가 크다.
교육에 대한 평가는 연중 1번, 연말 1번 팀장을 통해서 이루어진다. 이때 특별한 기준은 없지만 업무능력을 통해 평가하는 것이 일반적이라고 한다.
방화벽의 운영으로 인해 현재는 외부접속은 불가하며 사내에서만 접속 가능하다는 단점이 있으나 추후 외부개방을 통해 사원들이 장소에 구애받지 않고 교육을 받을 수 있도록 개선할 예정이다.

◯ CoP(Communities of Practice)
CoP는 자율적인 스터디 그룹이며, 이의 활성화를 통하여 KM(Knowledge Management)을 이룰 수 있다. 또한, 이를 통하여 e-learning 컨텐츠의 질을 높이는 효과도 얻을 수 있을 것으로 기대하고 있다.

(2) 전환배치
SK 네트웍스의 경우 사업군이 크게 상이하므로, 사실상 전환배치에 있어서 애로사항이 있다.

◯ 전산공지(사내 공모제도)
필요인력 수요발생시에는 사내공무 우선하고 여기에 지원하여 선발될 경우에는 기존 부서의 팀장이 거부할 수 없다. 선발전 까지의 과정과 탈락 시 지원여부가 대외비로서 다루어지지만 사실상 암암리에 알려지게 되어 꺼려하는 직원들도 있다. 하지만 개인의 성향과 욕구에 따라 소신 것 지원하는 사람들도 많은 편이다.

(3) 승진
SK에너지(석유사업)의 영향으로 연공주의가 강한 기업문화 베이스를 가지고 있지만 현재 SK는 능력주의를 지향하며 공식적으로 직책별로 전환하였다.(SK telecom의 경우 팀장 이외에는 모두 매니저) 하지만 사외활동 시에는 타기업이 알기 어려우므로 직위를 쓴다(대리, 과장 등) 따라서, 승진은 직위의 승진이 아닌 Band-up의 개념으로 이해되어야 한다.

◯ Hipo 선정
기업의 핵심인재로서 Globality 역량 강화에 초점을 둔 프로그램 교육

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