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[관리회계 사례 연구] Corporate Budgeting is Broken-Let`s Fix It

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    [관리회계 사례 연구] Corporate Budgeting is Broken-Let`s Fix It에 대한 자료입니다.
    목차
    목 차
    Ⅰ. 서론
    Ⅱ. 본론

    1. 예산게임의 번성
    1) 전형적인 경영자 보상계획-성과보상선의 굴절로 인한 게임 유인 조성
    2) 전형적인 경영자 보상계획의 문제점
    3) 기업 재무보고의 빅배스(Big bath)이론의 변형
    2. 굴절의 제거
    1) 굴절 제거의 의미
    2) 굴절 제거의 장점 – 전형적인 경영자 보상계획의 문제 개선
    3) 부수적인 측면
    3. 선형보상시스템의 도입
    ◎선형보상시스템의 원만한 도입을 위한 지침
    4. Question
    1. The Typical Executive Compensation Plan (전형적인 경영자 보상 계획)
    2. The Linear Compensation Plan (선형 보상 계획)
    3. The Curvilinear Compensation Plan (곡선형 보상 계획)
    4. 저자가 선택한 보상 계획 – 선형 보상 계획
    Ⅲ. 결론
    본문내용
    Ⅰ. 서론

    전통적인 예산편성 프로세스는 시간을 낭비하게 하고, 의사결정을 왜곡시키며, 정직한 경영자들을 음모자로 전락시키곤 한다. 예산과 보상간의 연결고리를 분리시키고자 한다면 전통적인 예산편성방법으로는 불가능하다. 전통적인 보상 계획은 경영자들의 목표를 낮추고 결과를 부풀리는 거짓말과 속임수를 부추긴다. 또한 동료들 사이에서 적대감과 불신과 악의를 조장시키며 조직구성원들로 하여금 회사의 이익에 반대되는 행동을 하도록 동기부여를 함으로써 인센티브의 의미를 왜곡시키는 현상을 낳게 된다. 또한 특정 성과목표를 달성함으로써 보너스를 받게 되는 경우 경영자들은 쉽게 성취할 수 있는 낮은 목표를 설정하려고 시도하며, 한 번 목표가 설정되면 경영자들은 방법을 가리지 않고 그 목표를 달성하기 위해 어떤 일이라도 하는 모습을 보인다. 다음 본론에서는 3가지 보상 계획에 대해 알아보고, 각 보상 계획에 따른 부작용으로 나타날 수 있는 예산게임의 번성과 이에 대한 해결 방안을 연구해 볼 것이다.


    Ⅱ. 본론

    1. 예산게임의 번성
    1) 전형적인 경영자 보상계획-성과보상선의 굴절로 인한 게임 유인 조성
    : 전형적인 경영자 보상계획은 최저성과기준인 예산목표의 80%에 달하기 전까지 경영자 급여는 일정하게 주어진다. 경영자가 그 기준을 초과할 시 예산목표의 상한선인 120%에 도달할 때 까지는 기준을 초과하는 성과에 따라 보너스는 증가하게 된다. 그러나 경영자가 120%이상의 예산목표 달성 시에는 추가적인 보너스는 더 이상 주어지지 않고 급여는 일정하게 유지된다. 이러한 성과보상 인센티브 시스템은 최저기준 보너스와 상한선에 의해 야기된 성과보상선의 굴절로 말미암아 게임을 하도록 하는 강력한 유인이 조성되게 되는 것이다.
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