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[조직행동론] Eckerd College 대학의 부설 행정기관의 조직행동 분석

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    [조직행동론] Eckerd College 대학의 부설 행정기관의 조직행동 분석에 대한 자료입니다.
    목차
    Ⅰ. 서 론

    1. 조직선정
    2. 조직소개

    Ⅱ. 본 론

    1. 문제제기

    1.1. 문제점: Director인 MEGGI 와 Norah의 갈등 상황
    1.2. Chapter 8. Interpersonal communication 적용
    1.3. Action plan

    Ⅲ. 결 론
    본문내용
    d. Lack of feedback and Clarification
    커뮤니케이션의 과정은 왜곡에 대한 잠재성을 내포하고 있기에, 피드백은 의사소통에 있어 중요한 역할을 한다. 의미가 명확하게 전달되었는지 확인하기 위해, 질문을 통해 의미를 보다 정확하게 할 수 있다. Meggi와 Norah는 오전에 90분간 의견을 나눈 후, 대화를 하지 않는다. 가끔 90분이라는 시간이 부족하여, 질문을 하지 않고 일을 하다가 하루 작업이 헛고생으로 끝나버린 경우도 있었다.

    e. Generation gap
    커뮤니케이션 방해요소로 generation gap도 발견되었다. 일주일에 한번 기획부, 인사부, 회계부, 마케팅․ 홍보부, 행정부 사람들이 모두 모여서 회의를 갖는다. 그런데 기획부, 회계부, 인사부의 일부 사람들은 40대 후반에서 50대 이다. 그리고 나머지는 30대 초반의 젊은 사람들이다. 여기서 문제는 바로 나이가 많은 사람들과 젊은 사람들 간의 활발한 대화가 이루어지지 않고 있다는 점으로, 나이대가 비슷한 사람들끼리만 커뮤니케이션이 이루어지고 있다는 것이다. 때문에 미팅에서 입을 다물고 있는 등, 의사소통이 원활하게 진행되지 않는 문제가 발생한다. 즉, generation도 커뮤니케이션의 noise로 작용하고 있다.

    f. Clique
    파벌에 대한 문제점이 있다는 것을 알고 난 후 우리는 그 문제에 대한 좀 더 심화된 질문들을 Norah에게 해보았다. 그 결과 그 조직 안에서는 크게 두 파벌이 형성되어 있음을 알 수 있었다. 이 조직은 Eckerd College의 부설기관으로서, 기존의 영향력있는 사람들(교육부의 Greig, Meggi, 회계부의 Amy, 기획부의 James)은 대부분 Eckerd College 출신이다. 그런데 몇 년 전 새 교육 프로그램(PEL)을 기획하고 진행하는 과정에서 조직의 새로운 변화가 일어났다. 바로 이 프로그램을 홍보하기 위한 타 대학 출신의 Norah와 Jinger 영입이다. 그러면서 기존 홍보부에 있었던 jessica는 ELS 프로그램 부서로 내려갔다. 조직의 변화를 통해 들어오거나 직위가 바뀐 사람들은 대부분 FLORIDA 주립대학이나 다른 대학의 출신으로 대체로 기존 조직안의 기성세대와 다른 성향을 가지고 있다. 그러면서 자연스레 Eckerd college와 비 Eckerd college로 파벌이 형성되었다.

    3) Responding styles

    Responding styles에서는 MEGGI에게 문제가 있다. MEGGI는 항상 Norah에게 Understanding 보다는 Evaluative를 보이고 있다. 즉, MEGGI의 입장을 고려하기 보다는 그 업무내용에 대한 평가만을 일방적으로 내리고 있다.

    1.3. Action plan

    a. Meggi 와 Norah의 개인적 교류 확대.
    앞서 말했듯이 Meggi와 Norah 사이의 가장 큰 문제는 면대면의 커뮤니케이션이 많이 이루어지지 않고 있고, 그에 따라 서로 사이가 친하지 않고 서로의 상황에 대해 이해하고 관심을 가져 주지 않고 있다.

    이에 우리는 Meggi와 Norah의 면대면 커뮤니케이션을 늘리기 위한 해결방법을 생각해 보았다. 앞서 커뮤니케이션 모델을 통해서 봤듯이 커뮤니케이션은 ‘경험의 공유’를 필요로 한다. Meggi와 Norah는 업무 이외에는 사적인 대화가 거의 없다. 그래서 서로 친하지 않고 그래서 서로의 생각이나 처해있는 상황에 대해서 모르고 이해하지 못하고 있다.

    a.1. 사무실 구조 개선
    가장 먼저 개선해야 될 것은 EKERD COLLEGE 의 사무실 구조이다. 사무실이 팀 별로 나눠져 있는 것이 아니라 모두 개인 방으로 나눠져 있다. Meggi와 Norah 역시 만날 기회가 없는 것을 사무실 구조의 문제점으로 파악했다. 그래서 사무실 구조를 개인 방 구조에서 흔히 볼 수 있는 파티션으로 나눠져 있는 사무실로 구조를 개선 해야 한다. 사무실 구조를 개선하면 서로 접촉하는 기회도 많아지고 자연스럽게 대화할 기회도 많아지기 때문에 Meggi와 Norah 의 커뮤니케이션이 활발해 질것이라고 생각한다. 개인 방으로 나눠져 있는 사무실 구조가 장점도 있겠지만, 한 프로젝트를 목표로 하고 있는 이 조직의 경우에는 정보 교류에 있어서 방해만 될 뿐이다. 게다가 아직도 서로 서먹한 사이인 Meggi와 Norah에게 있어서는 자연스럽게 서로 얼굴도 볼 기회도 많이 생겨야 하고, 짧게나마 면 대면으로 이야기도 나눌 수 있을 것이다.

    개인의 사생활을 더욱 중시하는 미국 사회적인 분위기에서 이미 개인 방으로 나눠 져있는 사무실을 예전의 사무실 구조로 되돌아 가는 해결책이라는 것도 생각하지 않을 수가 없다. 그러나 Director 와 Sub-Director 의 중요한 자리에 있는 조직을 이끌어 가는 두 개인의 문제가 조직의 문제로 확대되는 현 시점에서는 사무실 구조 개선이 시급하다고 생각하고 가장 우선 조치되어야 할 해결책이라고 생각한다.

    a.2. Tea – time
    두 번째 방법으로는 Meggi와 Norah 개개인이 서로 업무를 떠나 편안한 분위기에서 서로의 얘기를 자유롭게 이야기할 수 있게 하기 위해, 전화를 통한 대화 대신 tea- time을 갖는 방안을 생각해 보았다. 업무 시작 90분 전에 전화나 메신저를 통해 대화하기보다는, 모여서 각자 자신이 좋아하는 tea와 약간의 쿠키, 빵을 곁들이면서 차분한 분위기 속에서 자유롭게 서로에게 하고 싶었던 말이나 자신의 일상적인 얘기 등을 나누는 시간을 갖는 것이다. 지금 Meggi는 Norah가 어떤 마음 상태를 가지고 있고, 어떤 점에 관심을 갖고 있고, 또 일하는 데 있어서 어떤 점에 대해 불만을 갖고 있는 지에 대해서도 잘 모르고 있다. 마찬가지로 Norah 역시 Meggi가 현재의 마음 상태나 상황에 대해서 모르고 있다. 이러한 것은 서로 의사소통을 해서 말로 표현하지 않는 이상 알 수 없는 것이다. 그래서 표정을 드러내지 않고 하는 대화 보다는, 이 tea-time을 통해서 서로 내보이지 않았던 속마음들을 자연스럽게 나눌 수 있도록 한다. 이를 자연스럽게 유도하기 위해서 중요한 점은 바로 tea-time을 갖는 공간의 분위기이다.
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