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[리더십] 정연웅 서번트리더십

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    • 소개글
    [리더십] 정연웅 서번트리더십에 대한 자료입니다.
    목차
    서론

    본론

    I. 인터뷰

    II. 서번트 리더십

    1. 정의
    2. 서번트 리더십의 특징
    3. 서번트 리더십과 기존 리더십과의 비교
    4. 서번트 리더십의 구성요소( Greenleaf의 이론)
    5. 리더의 역할

    III. 정연웅 교수님의 리더십 분석

    결론

    참고자료
    본문내용

    (5) 과업수행 기술로서의 설득(persuation)과 대화 중시
    서번트 리더는 조직의 의사결정을 위하여 지위의 권한보다는 설득에 의존한다. 서번트 리더는 복종을 강요하기 보다는 다른 사람들에게 확신을 주려고 노력한다. 서번트 리더의 이러한 특징이 전통적인 권위주의적인 리더십으로부터 서번트 리더십을 구별 시켜준다. 설득과 대화는 매우 건강한 업무 프로세스이다. 서번트 리더는 조직 구성원들이 조직생활에서 보다 높은 이상을 가질 수 있도록 위험감수(risk‐taking)를 할 수 있어야 한다. 따라서 설득은 상대방에 대한 인내와 애정을 필요로 한다. 리더가 제시하는 방향이 설득력이 있을 때, 구성원들은 비로소 자발적으로 그 길에 따라 간다.리더가 자신이 나아가고자 하는 방향을 조직 구성원들에게 충분히 이해시키지 못한 채, 따라오도록 강요한다면 조직 내에 갈등과 혼란만 커진다.

    (6) 조직 내의 커뮤니티(community) 촉진
    커뮤니티(community)란 개인의 목적과 공동의 목적을 달성하기 위하여 구성원들이 상호작용하며 공통적인 관심을 가지고 있는 집단을 의미한다. 학습조직의 개념을 정립한 피터 셍게(P. Senge, 1990)에 의하면 커뮤니티란 모든 사람들에 의하여 공유 되는 변화 또는 교환이라는 의미를 가지고 있다. 조직에서 커뮤니티는 함께 일하는 조직 구성원들이 공동의 목표를 달성하기 위하여 서로 배려하고 협력하는 팀을 의미 한다. 서번트 리더는 이러한 커뮤니티를 만들기 위하여 노력한다. 따라서 개인적인 성과보다는 팀의 성과를 더 중요하게 평가 한다. 일반적으로 조직 구성원들은 상사의 지시보다는 관계의 질(quality of relationship)에 의해 보다 큰 영향을 받는다. 그렇기 때문에 서번트 리더는 공동의 목표를 수행하기 위하여 구성원들 간에 배려와 협력을 바탕으로 관계의 질을 높이기 위하여 노력한다. 여기서 상호간의 배려와 협력은 다시 구성원들 간의 공동체 의식을 강화 하는 역할을 한다.

    (7) 권한 위임과 공동체 의식(building community)을 통한 리더십 공유
    서번트 리더는 지위와 권력의 윤리적인 사용을 중요하게 생각한다. 서번트 리더는 권한을 위임함으로써 부하들과 자신의 리더십을 공유한다. 리더로서의 지위와 권한은 조직의 목적을 달성하는데 활용하기 위하여 조직으로부터 잠시 위임 받은 것이다. 서번트 리더십이 잘 발휘 되는 조직일수록 구성원들이 보다 생산적으로 일한다. 서번트 리더는 구성원들이 스스로 의사결정을 할 수 있도록 필요한 지원과 코칭을 강화 하기 때문에 구성원들의 책임의식이 높다. 또한 개개인의 경쟁을 조장하기 보다는 팀웍(team work)을 강화시켜 가는 서번트 리더십 덕분에 구성원들은 서로에 대한 배려와 협력이 높다.

    (8) 신뢰 관계 중시
    Spear(2002)는 서번트 리더십의 특징중의 하나를 청지기 정신(stewardship)으로 설명하고 있다. 청지기 정신은 다른 사람들을 신뢰하고 존중하는 것이다. 리더십의 핵심을 신뢰 구축으로 보는 견해가 점차 늘고 있다. Waitley(1996)는 상하 간에 신뢰가 없다면 리더십은 껍질에 지나지 않는다고 지적하면서 신뢰에 영향을 주는 리더의 정직성, 도덕성, 윤리의식 등을 리더의 필수적인 자질로 지적한다. 따라서 무엇보다도 리더는 자기 자신에 대하여 엄격한 규범과 기준을 적용 할 수 있어야만 한다. Kouzes & Posner는 추종자들에게 가장 가치 있는 리더로 인지되는 리더의 특성에는 정직, 성실, 진실성이 있음을 이야기 하며 리더십의 기초는 신뢰라고 지적한다. 신뢰란 Hosmer(1995)에 의하면 특정인, 특정 그룹 또는 특정 조직이 다른 사람, 다른 그룹 내지는 다른 조직에 의존 하는 것을 의미한다. 이관응(2001)은 조직 상하간의 신뢰 프로세스(process)를 설명하는 신뢰체인(Chain of trust)에서 윗사람이 아랫사람들로부터 신뢰를 받지 못하면 1차 상사와의 관계에서 사원은 관리자를 탓하고 관리자는 임원을 탓한다고 말하고 있다. 즉, 건강한 조직의 유지에 있어서 신뢰는 가장 중요한 기준으로 존재하고 있음을 의미하고 있다.

    3. 서번트 리더십과 기존 리더십과의 비교

    (1) 관심영역
    서번트 리더는 업무의 처리과정을 중시하며, 그 과정 속에서 자신은 부하들의 성장을 도와주고 능력을 육성시킬 의무가 있다고 생각한다. 따라서 그들은 부하에게 권한을 위임하고 업무추진상의 애로사항을 제거하기 위해서 노력하며 추진에 필요한 지원 및 코칭을 제공한다. 반면에 전통적인 리더는 부하직원을 조직의 목적을 달성하기 위하여 활용할 수 있는 수단적 자원으로 바라보고 있다. 따라서 전통적인 리더는 일의 경과, 추진 과정 및 방법 등에 더 많은 관심을 가지고 있다.

    (2) 인간관
    서번트 리더는 부하들의 능력을 믿으며, 업무와 관련하여 그들의 판단을 존중하며 그들을 조직의 성과를 창출해 가는 파트너라고 인식하기 때문에 정보를 공유하고 상호 필요한 학습을 한다. 반면 전통적 리더는 과업이 우선이며 사람은 여러 자원의 일부로 간주한다.

    (3) 리더의 가치관
    서번트 리더는 다른 사람을 신뢰하며 그들의 생각을 수용하는 개방적 가치를 지닌 코치인 동시에 지원자가 된다. 따라서 그들은 조직이란 구성원 모두가 자신의 가치를 충분히 발휘하며 자기 성장을 도모할 수 있는 건전한 삶의 터전이란 인식을 부하들에게 심어준다. 반면 전통적인 리더는 자기중심적인 가치관을 가진 채 자기기준에 의한 지시와 감독을 한다. 따라서 부하들의 비판이나 반대의견을 무시하는 경향이 있다.

    (4) 경쟁에 대한 시각
    서번트 리더는 조직 내에서의 경쟁을 공식화 하지 않는다. 대신에 리더로서 구성원들의 공동체의식을 가지고 하나의 팀으로 조직의 성과를 창출할 수 잇도록 격려한다. 반면 전통적인 리더는 구성원들의 경쟁 심리를 이용하는 경향이 있다. 이는 자칫 팀 내의 협력을 저하시킬 수 있고, 정보 공유의 질 또한 낮아진다.

    참고문헌
    참고자료

    , 이관응, 2001, 엘테크

    , 김익철, 2003, 고려대학교 교육대학원 논문

    , 최남례, 2005, 숙명여자대학교 대학원 논문


    이윤희, 2009, 꽃동네현도사회복지대학교 사회복지대학원 논문

    , 이길운, 2010, 조선대학교 대학원 논문


    차현수, 2004, 경기대학교 서비스경영전문대학원 논문

    #리더십#정연웅#서번트리더십#서번트