[사회복지] 기업 이직에 관한 원인과 이직관리사례

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레포트 > 사회계열
2017.11.27
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소개글

[사회복지] 기업 이직에 관한 원인과 이직관리사례에 대한 자료입니다.

목 차
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 이직의 원인
2. 이직이 기업에 미치는 영향
3. 이직의 최소화 방안
4. 기업의 이직 최소화를 위한 사례
Ⅲ. 결 론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

국내 노동시장의 현실을 보면, 채용 후 5년 이내에 직장을 바꾸는 종업원이 50%에 이르는 것으로 집계되고 있다. 대기업의 경우에도 입사 후 1년 이내에 기업을 떠나는 신입사원이 10% 이상 되는 실정이다. 어렵게 확보한 유능한 인재를 쉽게 잃는 것은 기업의 인사관리에 문제가 있는 것이며 이는 기업의 입장에서 막대한 손실비용을 가져온 다고 할 수 있다. 이러한 문제는 선발 과정에서도 그 원인을 찾을 수 있으나 선발 이후에 조직에 사회화 시키는 과정에서 문제가 발생하였을 수도 있다. 신입사원은 입사 후 해당 조직의 목표를 이해하고 이를 수용하여 조직의 목표 달성하기 위해 조직의 문화와 업무스타일 등에 대해서 배우는 일련의 조직 사회화 과정을 거쳐야 한다. 이러한 과정이 얼마나 효과적이 되느냐에 따라 조직 사회화의 정도가 결정된다. 조직 사회화는 조직 구성원의 직무 몰입, 조직에 대한 충성심, 생산성 및 이직 등에 직접적으로 연결되기 때문에 매우 중요한 요소라고 할 수 있다.
최근 급격한 환경변화로 기업은 원하는 인재를 시간을 투자해 육성하기보다(making policy) 원하는 인재상에 맞는 인재를 사는(buying policy) 경력사원 채용을 선호하는 실정이다. 하지만 대다수 회사들은 여전히 경력사원을 채용하는 대신 신입사원 채용을 지속하고 있다. 그러나 이러한 환경속에서도 기업들이 직원들의 이직을 최소화 하기 위한 사례들을 살펴보도록 하자.
Ⅱ. 본 론
1. 이직의 원인
1) 이직을 야기하는 환경적 요인
구성원이 이직을 고민하게 되는 중요한 요인 가운데 하나는 회사와 부서가 처한 환경적 요인 때문인 경우가 많다. 우선 직장의 안정성이 낮아지게 되면 이직이 높아지는 모습을 보인다고 한다. 회사가 어려움에 처하게 되면 불가피하게 인력 구조조정을 할 수 밖에 없는 상황에 몰리기도 하고, 비정규직·아웃소싱 등을 통해 인력을 확보하기도 한다. 이렇듯 직업의 불안정성이 높아지게 되면 미래에 대한 불안감으로 인해, 우수한 인력도 분위기에 휩싸여 좀 더 안정적인 직장 또는 임금이 높은 직장으로 이동하는 경우가 비일비재하다. 기업이 구조조정을 준비하거나 진행하게 되면 명예 퇴직 등을 통해 기대하는 고용조정도 이루어지지만, 불가피하게 인재가 유출되는 부작용도 발생하게 된다.
둘째, 이직을 야기하는 또 다른 요인으로 동종업계의 경력직 채용 확대를 꼽을 수 있다. 경쟁기업이 경력직 채용 공고를 내면, 우리 회사의 이직 징후가 높아지는 상황이 벌어진다. 1990년대 중반만 해도 신규 졸업자 대상으로 60% 이상 채용이 이루어지던 채용 관행이 ’07년도에는 경력직 채용이 80%에 달하는 상황으로 반전되었다(통계청, 2008). 이에 따라 경력직 헤드헌팅 산업이 수수료만 해도 500억 이상 되는 큰 시장으로 급성장하면서 좋은 인재들에게는 유혹의 손길이 더욱 빈번해지고 있다. 특히 경력직 채용 수요가 IT산업, 외국계 기업 중심에서 국내 기업 중심으로 재편되면서 국내 기업 구성원들의 이직 기회가 급격히 증가하고 있다. 특히 실무형 경력자, 중간 허리를 보강하기 위한 경력직 채용이 늘면서 대리, 과장급 직원들의 몸값이 높아지고 있다는 점에 주목할 필요가 있다.
셋째, 동료의 퇴직이 이직의 도화선이 되기도 한다. 직장인들은 회사에 대한 충성심 보다는 직장 동료와의 ‘사회적 유대감’이 클수록 직장 생활의 만족도가 높아진다고 한다. 사회적 유대감은 동전의 앞뒷면과 같다. 동료와 함께 업무 이외에 여가 활동을 함께 보내다 보면 사회적 유대감이 형성되어 회사에 계속 다니고자 하는 의욕을 불어 넣기도 하지만, 반대로 동료가 이직하게 되면 부정적인 영향도 커지게 된다. 한 취업 포탈의 조사에 따르면 이직 의사를 밝힌 사람 중 70%가 ‘동료가 이직하는 것을 보면 매우 부러울 때가 있다’는 의견을 보였다(커리어다음-국민일보 공동, 2006). 이러한 생각은 조직의 사기 저하로 이어지는 한편, 이직 의사가 있는 직원들에게는 ‘나도 이직해 보겠다.’는 행동을 부채질하여 ‘이직 전염병’을 낳기도 한다.
2) 이직을 고려하게 되는 개인적 상황
직원의 연령, 과거 경험, 재정 상태 등 개인적인 상황도 이직의 주된 원인이 될 수 있다. 우선 연령이 낮을수록 직장 생활의 어려움을 견디지 못하는 경향이 있고, 새로운 경력을 쌓기 위해 이직을 쉽게 결정해 버리는 사람도 있다. 우리나라 전체 임금 근로자 평균 근속기간은 4년 6개월에 불과하다. 첫 취업의 근속기간이 1년 9개월에 그쳤으며, 3년 이상 근무한 경우의 비율이 20%에도 미치지 못한다고 한다(통계청, 「경제활동부가조사」, 2006~2007). 첫 취업 직장에서 이직하는 이유를 살펴보면, 기대에 못 미치는 임금, 근로 시간 과다 등 근로 여건뿐만 아니라, 개인과 가족적 이유, 적성에 맞지 않는 업무 등 직장 생활 초기에 적응하지 못한 경우도 많다. 3~4년 정도 직장 생활에 적응하여 실무에 능숙해지는 단계에 이르러서도 도전적이고 적성에 맞는 경력을 찾아 이직하는 경우를 주변에서 쉽게 볼 수 있다.

참고문헌

김기태, 인재유지, 이직 관리로부터 시작하라. 2003.
천성현, 이직, 조기 경보 시스템을 갖춰라, 2007.
한겨레신문, 현대카드 캐피탈 창의적 발상과 끈기 함께 갖춘 인재 선호, 2009.08.19
주간동아, 원하는 부서 배치 - 퇴사가 줄었어요, 2008.05.07.
김현기, 핵심인재 관리의 허와 실, 2003.

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