분야
hwp2. 변화 추진 내용 및 발생한 문제점
본론
1. 조직 소개 및 개요
2. 조직 내에서 추진된 변화
3. 변화 추진 과정상 문제점들
4. 상황이론에 의한 변화상 문제점에 대한 관리 활동
결론
과거 고도 성장기의 경영관점은 매출 위주의 양적 성장을 중시했다. 기업들은 주로 차입을 통한 자본 성장과 과도한 사업 다각화를 펼쳤으며, 대부분의 조직에서 연공제 위주의 보수적 조직 문화가 지배적이었다. 그러나, 1997년 외환위기를 겪은 후 2000년 전후반으로 들어서면서 경영환경은 변화했다. 저성장기로 접어들면서 외부 환경의 변화에 따라 조직도 변화하기 시작했다. 양적 성장보다는 질적 성장을 중요시하게 되었고, 매출보다는 수익의 성장을 추구했다.
제일제당(현 CJ) 내에서도 이러한 새로운 변화를 요구하는 경영환경의 변화에 따라 사업의 선택과 집중을 통한 차별화 된 경쟁력 확보와 변화에 유연하게 대응하는 창의 도전적인 기업문화를 구축하는 것이 큰 과제로 대두되었다.
2. 변화 추진 내용 및 발생한 문제점
CJ는 수익성 있는 성장을 추구하는 가치 경영과 사업 포트폴리오 구성을 위해 구조조정을 실시하며, 선진 성과관리 시스템 도입, 전문 역량과 창의 도전적 기업 문화를 강화하는 것으로 변화의 방향을 잡았다. 이에 따라 1999년부터 "change to win!!"이라는 변화를 추진하게 된다.
조직 전 부분에서 추진된 CJ의 변화는 크게 3가지 부분으로 정리될 수 있다. 그룹 가치 체계의 공유활동, 유연하고 경쟁력 있는 그룹 문화 만들기, 핵심역량 강화를 위한 혁신 프로젝트의 도입 이렇게 크게 3가지 부분으로 나누어져 실시 되었다.
Lawrence와 Lorsch의 상황이론에 따르면 조직은 환경의 영향을 받는 개방시스템이다. 즉, 조직 구조나 관리체계가 외부환경, 조직규모, 기술 등에 의해 영향을 받는다는 것을 주장한다. 외부환경 변화에 따른 CJ 조직 내의 변화를 위한 시도들은 상황이론을 적용하여 이해하자면 환경의 영향을 받는 개방시스템인 것을 인지한 것으로 볼 수 있다.
외부환경 변화에 적합하게 조직을 변화시키기 위한 CJ의 변화 추진과정에서 문제가 발생했다. 2000년 전후로 거의 2~3년에 걸쳐 조직의 모든 부문에서 변화 과정이 추진됨에 따라 구성원들의 혼란과 부담이 가중되었고 변화에 대한 저항 심리가 예상되기 시작했다. 관리 시스템의 변화를 이끌어내기 위해 수많은 회의와 워크샵이 실시되었고 각 부문에서 추진된 변화를 위한 프로젝트들은 구성