![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0001.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0002.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0003.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0004.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0005.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0006.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-7](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0007.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-8](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0008.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-9](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0009.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-10](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0010.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-11](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0011.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-12](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0012.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-13](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0013.gif)
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![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-17](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0017.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-18](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0018.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-19](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0019.gif)
![[인적자원관리] 우수보상제도운용기업의 사례 조사-20](https://images.happyhaksul.com/thumb/88/87243-0020.gif)
분야
hwpⅡ. 성과 보상의 기본 이론 (P1 ~ P4)
Ⅲ. 연봉제를 중심으로 하는 한국형 기업의 보상 사례.
1. LG 전자 (P4 ~ P9)
2. 두산 (P9 ~ P15)
3. 삼성 전자 (P15 ~ P18)
Ⅳ. 미국형 기업의 보상 사례
1. 미국형 기업의 연봉제 개요 (P18 ~ P19)
2. W.L.GORE & ASSOCIATES, INC. (P19 ~ P21)
Ⅴ. 결론 (P21)
Ⅵ. 소감 및 조원 역할 분담 (P22~P23)
Ⅶ. 참고 문헌 (P23)
일반적으로 인사관리에서 우수 보상 사례에 대한 연구는 가장 성과가 좋은 기업이 가장 우수한 보상 사례에 선정되는 것이 당연하다고 생각한다. 기업의 성과가 가장 뛰어나다는 것은 종업원들 개개인들이 그 능력을 최대로 발휘했다는 것을 이야기하며 종업원들 개개인들이 그들의 능력을 최대로 발휘하기 위해서는 그에 따른 보상이 뒷받침되어야 하기 때문이다. 때문에 일반적으로 대기업으로 알려진 기업들을 중심으로 자료를 조사하였다. 또한 기본적으로 각 기업들에 있어서 인사 관련 자료들이 상당히 높은 수준의 보안을 요구하는 사항으로 자료수집에 어려움 때문에 일반적으로 널리 알려진 자료를 중심으로 조사를 하였다. 국내의 경우 연봉제를 중심으로 평가와 보상과 관련된 부분을 설명하고, 외국의 경우 고어사를 중심으로 종업원과의 특수한 관계에서 나타나는 종업원 보상사례를 설명하고, 국내 기업의 보상제도와의 차이에 대해 논해 보고자 한다.
Ⅱ. 성과 보상의 기본 이론.
1. 단기적 보상제도
1) 임금
임금은 근로자가 조직에 대해 제공한 노동에 대한 대가로 받는 금품 일체를 말한다.
- 봉급(salary): 정신노동에 종사하는 근로자에게 지급되는 임금
- 임금(wage): 육체노동에 종사하는 근로자에게 지급되는 경우
* 통칭 근로자의 유형에 관계없이 노동의 대가로 받는 것을 임금이라고 함.
2) 임금배분의 기준
기업에서 역사적으로 발전되어온 임금배분의 기준은 직무가치, 종업원가치, 결과가치로 크게 3가지로 나눌 수 있다.
(1) 직무급 : 해당기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 임금제도로 개별 직무의 기업목표달성 관련 중요성, 수행상의 난이도, 작업환경 등을 조사하여 상대적인 가치를 측정, 직무가치가 높은 직무를 수행하는 종업원에게 더 높은 임금을 준다는 제도이다.
우수인재 확보를 위한 평가와 보상제도(부제: LG전자 성과형 新연봉제도) / LG전자 인 사/ 노경팀 / 2001년 9월 13일 KPI발표용 자료
LG전자 평가 및 보상제도 / LG전자 / 2002년 10월 26일 발표용 자료
두산 그룹 홈페이지 www.dusan.co.kr
능력주의 임금과 연봉제, 이휘영, 2000, 박영사
신 인사관리, 박경규, 2001, 홍문사 (P383~P436)
http://blog.naver.com/bradcha.do?Redirect=Log&logNo
연봉제 인사평가와 운용실무, 나승우, 2001, (주)미래와 경영 (P230~P231)
인적자원관리의 차별화 전략, 허진, 2001, LG주간경제 618호
http://www.gore.com/ko-kr/