분야
hwp1. 기업내 여성인력 문제가 이슈화되고 있다.
기업내 여성근로자 수가 급감하는 가운데 대졸 여성인력은 계속 증가하고 있는 현재, 그 원인데 대하여 알아보면 다음과 같다.
여성근로자가 급감하는 이유는 90년대 들어 산업구조 고도화, 사무/ 생산 자동화, 공장 해외이전 등의 영향을 들 수 있으며 이로 인해 기업 내 고졸 여성인력이 급격히 감소하게 되었다. 반면, 대기업내 대졸 인력 중 여성 비율은 최근 15%를 넘어서고 있다. 이는 대기업이 전체 고용규모를 대폭 줄였고 대졸 남성이 92~2000년 기간 중 20% 감소한 것을 감안할 때 특기할 만한 추세라고 할 수 있다. 대졸 여성인력 증가에 따라 이들의 효과적 활용이 핵심 이슈로 등장하고 있다. 앞으로 “대졸 여성의 주류화” 와 “대졸 여성 고 직급화”가 더욱 가속될 전망이다. 또한 90년대 기업내 여성인력의 이슈가 “성차별”이었다면 21세기의 화두는 “저활용”이다. 여성인력의 저활용은 기업 인적자원의 문제이며 나아가 국가 경쟁력을 저해하는 걸림돌이다. 선진국일수록 기업의 여성인력 활용이 적극적이면서 효과적이다.
최근 정부와 언론이 여성인력 활용의 분위기를 선도하고 있다. 지난 1년간 정부와 언론이 여성인력이 ‘국가 경쟁력의 새로운 원천’임을 강조하였다. 여성부 출범(2001년 1월) ,국가 인적자원개발 청사진 마련, 출산율의 저하, 여성인력 저활용 국가인 일본의 장기침체 등 복합적 요인들이 여성인력이 국가 경쟁력의 새로운 원천임을 강조하게 하고 있다. 또한 최후의 미개척 자원인 여성인력을 개발해야만 경제 재도약이 가능하다“고 인식하는 추세이다. 이러한 영향으로 2001년 하반기 ”모성보호법“이 개정되었고 2002년은 실질적인 여성경제활동의 원년이라고 할 수 있다.
모성보호법 개정
경제계는 기업의 추가 비용 부담과 그에 따른 여성고용 기피 우려를 들어 급속한 모성보호 강화에 반대했으나 정부의 강력한 정책의지로 모성보호법인 개정되었고 2001년 11월 1일자로 발효, 취업산모의 경우 출산휴가가 60일에서 90일로 늘어났고 최장 1년의 육아직기간 중 월 급여 20만원이 지급되었다.
2. 기업의 인식과 시스템의 전환이 시급
기업은 여성인력 문제를 더 이상 미룰 수 없게 되었다. 즉 인프라가 미비한 상태에서 기업에 무조건 여성인력 고용확대를 촉구하는 것은 바람직하지 않다. 그러나 이제는 기업이 여성인력 활용을 대증적 처방보다는 장기경영전략으로 다루어야 할 시점이 되었다. 여성인력의 역할이 ‘단순보조업무’에서 ‘조직 내 기간업무’로 상당한 정도 바뀌어가고 있는 지금 이들의 잠재력이 충분히 발휘되지 못한다는 것은 곧 기업 손실을 의미한다. 그러므로 기업 여성인력을 ‘불편한’ 존재로 여기는 의식, 행태, 제도를 바꾸어야 한다.
최근 ‘내가 사장이라면 능력이 같을 경우 여자보다는 남자를 뽑겠다.’는 설문에 대해 여성의25%, 남성의 46%가 “그렇다‘고 응답하였다. (한국여성 개발원 2000)
여성인력 이래서 기피한다.- 남성관리자들의 지적
ㆍ근무기강이 해이해지고 생산성이 저해되는 측면이 있다.