![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0001.gif)
![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0002.gif)
![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0003.gif)
![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0004.gif)
![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0005.gif)
![[조직행동론] GM사와 사우스웨스트항공사 조직비교분석-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/92/91914-0006.gif)
분야
hwp1. 배 경
2. 당면과제
3. 대안
Ⅱ. Southwest Airlines
1. 배경
2. 장점
3. 잠재적 위험요소
4. 대안
Ⅲ . 비교 &분석
▶ 시사점
① 경영자와 노동자 사이의 커뮤니케이션 통로의 부재
▶ GM사는 전통적인 분권경영체계의 효율성이 문제시되기 시작하면서 분권조직체계의 개 편을 하게 되었으며, 생산성 향상을 위해 전문가를 파견하여 새로운 조립생산체계를 만 들었다. 생산 라인의 교체와 함께 인력을 재배치하고 구조조정도 함께 이루어졌다. 인 력을 자원이 아닌 비용의 관점에서 본다면 구조조정은 비용의 감소로 이어지기 때문에 회사 입장에서는 불가피한 사항이었을 것이다. 하지만 그렇다 할지라도 과정상에서 문제가 드러난다. 우선 경영층의 태도는 정작 감축과 변화의 대상인 노동자들의 의견을 반영하지 않은 채 권위적이고 일방적인 명령 전달의 방식이었다. 또한 노동자층의 반발을 대화와 타협을 통해 해결하려고 하기 보다는 해고를 비롯한 강력한 징계조치를 통해 철저하게 단속하려 하였다. 노동자층 역시 경영층에 대한 불만을 고의적인 태업과 사보타지, 불량 작업의 형태 로 표출하였다. 이는 커뮤니케이션 통로의 부재로 인해 서로에 대한 이해가 부족하였으 며, 대화를 통해 이해하고자 하는 의지조차 없다고 볼 수 있다.