분야
hwp연봉제는 무한 경쟁시대에 기업의 경쟁력강화를 위한 하나의 방편으로, 그 도입, 적용이 급속하게 확산되고 일반화 되고 있다. 우리나라의 기업에서도 서구의 기업과 마찬가지로 평생직장의 개념은 사라지고 고용여부를 1년마다 재계약해야 하는 서구식의 연봉제로 점차 일반화 되어가고 있다. 우리나라에 연봉제라는 말이 처음 도입된 것은 90년대 초라고 볼 수 있으며, 1994년에 두산그룹이 30대 그룹가운데 처음으로 도입하였다.
평생고용, 연공서열이라는 기존의 인사정책을 탈피하여 새로운 시대의 임금제도로서의 연봉제는 생산성과 연결된 보상으로써 성과주의가 강조되고, 목표관리제도와 연결한 보상으로써 기업업적에의 직접적인 공헌에 따라 임금에 반영한다는데 그 의의가 있다고 할 수 있다.
우리나라 기업들이 연봉제에 관심을 갖게 된 이유는, 임금 수준이 높아짐에 따라 능력주의 임금제도의 도입여건이 성숙되고 생산성의 저하와 대외적 코스트 경쟁력 면에서 인건비 관리의 중요성이 증대되었기 때문이며, 인사관리의 패러다임 즉, 통념, 가치기준이 시간 축에서 성과 축으로 변화하게 되었기 때문이다.
하지만 연봉제는 개인의 능력과 업적을 평가하고 계약에 의해 연간 임금을 결정하기 때문에 공정한 업적평가, 종업원 및 노동조합과의 교감 등이 전제 되어야 한다. 따라서 연봉제 도입은 신중한 검토를 거쳐 업적평가가 가능한 영업직, 연구직, 관리직 등에 먼저 실시하고 타 직종은 공정한 평가가 가능할 때에 도입하는 것이 타당하다고 볼 수 있다.
본 연구는 연봉제 도입을 위한 합리적이고 과학적인 성과평가기준을 수입하여 대상 종업원들이 성과평가에 대해 납득할 수 있어야 하며 제도 도입에 따른 동기부여로 업무의 효율성을 높일 수 있는 제도적 기반이 마련되어야 한다는 전제하에, 연봉제의 적용을 위한 합리적이고 과학적인 방안을 모색하는데 그 목적을 두고 있다.
본 연구에서는 이와 같은 연구목적을 수행하기 위하여 문헌연구와 사례조사를 실시하고자 한다.