임금피크제 도입 배경 & 정착방안 모색
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hwp임금피크제란 대체로 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도를 일컬을수 있을 것 같다. 이러한 임금피크제의 핵심적인 내용에는 임금조정이 있는데. 임금피크제에 있어서 임금조정이란 임금이 정점에 달했을 때, 점차적으로 임금을 삭감해 나가는 것을 의미한다.
현재, 우리나라 임금체계의 근간을 이루고 있는 연공급체계(호봉제)는 근속연수가 증가할수록 임금이 상승하는 형태를 띄고 있다. 이와는 반대로 임금피크제는 임금수준이 정점을 지날 때, 이를 삭감하는 형태를 취한다.
요약하자면, 임금피크제는 근속연수가 증가함에도 불구하고, 일정 기간 이후로 임금이 삭감되는 것을 핵심으로 하고 있으며, 인건비절감 등을 통해 경영을 효율성을 기한다는 것이다. 이외에도 정년과 연계한 임금피크제의 형태를 살펴보면, 임금피크제를 도입하면서 현재의 정년을 보장하는‘정년보장형’과 정년을 늘리는‘정년연장형’으로 크게 나눌 수 있다. 현재 우리나라에서는 일반적으로‘정년보장형 임금피크제’의 논의가 주를 이루고 있다. 한편, 임금피크제 도입시, 새로운 임금테이블(일정기간이 지나면 임금이 삭감되는 임금피크제 적용 테이블)을 마련하여 실시할 것이냐, 개별 연봉계약을 통해 실시할 것이냐 하는 문제도 중요한 이슈로 부각되고 있는 사안중의 하나이다
우리사회도 고령화가 급격히 진행되고 있다 볼 수 있다. 이렇게 고령화가 급속히 진행되다보니 기업내부인력도 자연적으로 고령화되고 있다. 지난 1985년만 해도 종업원의 평균연령은 30.6세였다. 그러나 현재에는 38.3세로 평균연령이 높아졌다. 이렇게 사회·기업내부의 고령화가 진행될수록 우리 기업의 인건비 부담은 커질 수밖에 없다. 왜냐하면 우리 기업의 임금체계 대부분은 연공급이기 때문이다.
사실, 기업은 한마디로 성과조직이다. 기업으로 하여금 사회적 책임을 운운하기 이전에 기업은 성과가 있어야 한다. 성과를 올리려면 투입은 줄이고 output을 늘릴 수밖에 없다고 생각을 한다. input을 줄이는 방법 중의 하나가 고임금자의 해고인데, 연공급제 하에서는 기업입장에서 볼 때 중고령자에 대해서는 끊임없이 해고유인을 가질 수밖에 없게 된다.
이미 무한경쟁에 노출되어 있는 기업들을 비난할 수만은 없다. 고용안정과임금인상을 위해서는 무엇보다도 기업은 성과를 내야 하기 때문이다. 그런 측면에서 보면 당연히 기업은 중고령자에 대해 해고유인을 갖게 되지만 이를 회피하기 위한 방안으로 다음 방안을 들 수 있다.
첫째. 희망퇴직 등의 정리해고이다. 이것은 단기적으로 인건비 절감 효과는 분명히 있다. 그러나 중장기적으로는 마이너스 효과가 올 수 있다. 둘째 성과중심의 보상관리로 전환하는 방안이다. 사실 우리나라의 경우 팀제 혹은 연봉제로 많이 전환 되었다. 그렇지만 실제 그 내용을 들여다보면 무늬만 연봉제인 경우가 많다. 원인은 인사고과 때문이다. 인사고과 시스템이 잘 작동하기 위해서는 종업원으로부터의 수용성이 중요하다. 아무리 좋은 제도라도 종업원이나 노조로부터 수용되지 못하면 아무 의미가 없는 것이다. 현실이 이러하기 때문에 두 번째 방안인 임금체계의 개선 또한 만병통치약은 아니다.