연봉제에 대한 오해
분야
hwp연봉제에 대해 많은 사람들이 연봉제를 도입하면 연봉계약이 끝날날 때 해고시켜도 되는가? 매년 연봉협상을 하고 고용계약으로 다시 체결하고, 연봉삭감과 연봉인상의 변동폭이 심하고, 우리나라의 근로기준법과 상치되는 부분이 많아서 도입이 불가능한 것이 아닌가? 하는 등의 질문을 하며 오해를 하고 있는 경우가 많다. 연봉제와 목표관리(조윤형 도서출판 범한 197~203면)
미국의 경우 연간 베이스로 연봉을 결정한 다음 전년도 실적을 평가해 연봉을 대폭적으로 올린다든지, 대폭 삭감한다든지 하는 식을 사장과 마주앉아 매년 연봉협상과 같이 연봉계약도 매년 체결하는 것으로 이해하고 있는 경우가 많아서 이것을 어떤 사람들은 미국식 연봉제라고 말하고 있고 이해한다. 그렇다면 미국기업에서 조직 구성원들을 대상으로 그렇게 하고 있을까? 그렇지 않다. 순수한 연봉제는 미국기업에서 부분적으로 적용되고 있는데 예컨대 외부노동시장 말하자면 다른 업체로부터 우수한 인력을 스카웃해서 확보해야 할 필요성이 있는 경우-인력채용이 곤란한 경영층과 일부 관리감독직, 전문기술직을 채용할 때 순수한 연봉제를 적용하여 연봉협상을 하고 연봉재계약을 체결하는 것이 일반적이다 이는 소수에 불과할 뿐이다.
현재 우리나라에서 이해되고 있는 연봉제는 미국에서 일부 계층에 적용되거나 프로 운동선수들에게가 ㅂ로수 있는 순수한 연봉제를 상상하기 쉽기 때문에 연봉제를 도입하게 되면 실적 평가를 통한 연봉협상 과정에서 연봉을 대폭 삭감한다든지 실적이 나쁜 사람에 대해서는 연봉체결을 하지 않고 고용계약을 중지할수 잇는것처럼 이해를 하고 있다. 그러나 그렇지 않다 고용계약은 입사할 때 한번 하게 되고 이후로는 고용을 전제로 유지해 가는 것이 일반적이며 보편적이다.
그렇다면 미국 기업의 대부분의 조직구성원들에게 적용되는 급여제도는 어떤것인가? 앞에서 지적한 바와 같이 미국의 급여는 기본적으로 직무급을 베이스로 하고 있다 직무의 상대적 가치에 따라 직무별로 직무평가 점수를 산출하여 직무평가 점수에 따라 여러개의 직무등급이 설정된다. 따라서 개개인이 어떤 직무를 맡게 되느냐 에 달라 자신의 직무급으로 결정된다. 이 직무급을 토대로 매년 인사고과를 실시하여 고과성적에 따라 개인별로 인금인상률에 차이가 발생한다. 이와같이 미국의 급여제도는 직무급으로 결정된다. 이 직무급을 토대로 매년 인사고과를 실시하여 고과성적에 따라 개인별로 인금인상률에 차이가 발생란다. 이와같이 미국의 급여제도는 직무성과급(직무급+성과급)제를 특징으로 하고 있다. 대부분의 조직구성원들은 직무성과급을 적용 받고 있다고 해도 과언이 아니다.
우리나라에 진출에 해있는 IBM이나 휴렛팩커드, 모토로라 등 외투기업은 직무성과급제도를 운영하고 있는것이지 순수한 연봉제를 운영하고 있지 않다는 것을 분명히 이해해 둘 필요가 있다.
우리가 일반적으로 미국식의 연봉제라고 하는 소위 직무성과급의 개념은 개별 구성원을 단위로 하여 임금인상과 성과를 연동시켜 유연한 급여관리와 구성원들의 동기유발을 통해 조직의 성가를 높이는 것으로 요약할 수 있다. 따라서 개인을 단위로 한 성과급 제도가 바로 연봉제의 의미인 것이다. 억대의 연봉을 받는다는 얘기는 순수연봉제 또는 성과급제하에서 가능한 이야기이다.
1. 연봉제하에서는 매년 임금협상을 하고 또 고용계약을 새로 하는가?
연봉제를 도입함에 있어서 가장 많은 오해가 있는 부분중에 하나가 고용에 관한 부분으로 전혀 그렇지가 않다는 것이다. 연봉제는 단지 임금인 연봉에 대한 계약이지 고용과는 관계가 없다. 미국도 관련 노동법이나 관행이 우리나라와는 틀리는 점도 있기 때문에 여러 가지 다른점이 있는것은사실이지만 소위 사용자에게는 고용되어 있는 구성원의 기본적인 특성은 우리와 큰 차이가 없다.
그들도 역시 입사시 일정한 조건으로 고용계약을 한번 체결하면 그 고용계약은 특별한 사유로 인해 해고되거나 자발적으로 티사하지 않는 한 기본적으로 유효하며 매년 고용계약을 새로 할 필요가 없다. 단지 지난 업적평가 기긴당안의 업무달성도에 따라 새로운 연봉액이 구두 혹은 메모로 통보될뿐이다.
그렇다면 개개의 구성원이 매년 새로운 연봉액을 놓고 회사와 협상을 하는가? 그렇지 않다. 연봉제는 개인별 성과급제도에 지나지 않는다. 따라서 개인별 성과급의 핵심은 합리적인 인사고과제도 및 그 운용과의 유기적인 결합에 있다. 대부분의 연봉결정은 바로 이러한 제도에 따라 개개인의 고과결과를 바탕으로 미리 책정되어 있는 인상률범위(이중일정%에 대해서는 일선 관리자들에게 재량권을 줌)내에서 이루어지므로 협상의 여지는 거의 없다. 굳이 협상이라고 한다면 미국은 인사고과 결과에 대해 상사와 부하가 면담을 해서 고과결과에 동의를 하게 되면 양자가 서명을 하도록 되어 있다. 여기에서 싸인을 한다면 그 자체가 어떻게 보면 협상이고 계약인 셈이다. 다만 인사고과 결과에 불만이 있을 시는 적절한 결로를 통해 이를 시정할 기회는 있다.
그러나 경력사원의 입사시 연봉결정은 상당부분 개별협상에 영향을 받을 여지가 있으며 담당 임원이나 최고 경영자 혹은 일반 노동시장에서 채용에 어려움이 있는 전문직 종사자(소위 골드칼라)의 경우는 입사시만이 아니라 매년 개별협상에 따라 연봉이 결정되기도 한다.