[인사관리] 임금관리의 이론적 배경 및 한국 임금체계관리의 심층분석

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레포트 > 경제경영계열
2005.12.30
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소개글

[인사관리] 임금관리의 이론적 배경 및 한국 임금체계관리의 심층분석에 대한 자료입니다.

I. 임금관리의 의의와 대상
1. 의의
2. 대상

II. 임금수준관리
1. 의의 및 목적
2. 지불능력 관리
3. 생계비 관리
4. 지배임률 관리
5. 최저임금과 생산성 임금제도

III. 임금체계관리
1. 의의 및 목적
2. 연공급
3. 직무급
4. 직능급

IV. 임금형태관리
1. 의의 및 목적
2. 인센티브제도
3. 메리트제도
4. 수당과 상여금

V. 임금관리의 전개방향

VI. 한국기업의 임금체계관리
1. 복잡한 임금체계
2. 은행산업의 임금체계
3. 현대삼호중공업의 임금체계
4. 삼양사의 임금체계
5. 한국 임금체계에 대한 고찰

본문내용

1. 의의
1) 직접적 보수로서의 임금
직접적 보수로서 ‘임금’이란 근로자가 제공하는 근로급부의 대가로서 지불되는 모든 금품을 말한다. 임금은 노동을 제공한 근로자의 입장에서는 노동력의 대가, 즉 보수의 개념으로서 이해되지만 사용자의 입장에서는 생산요소의 구입에 따른 비용으로 이해된다. 따라서 임금은 사용자 내지 자본가의 입장에서 보는 측면이 있을 수 있고, 임금을 실제로 받는 피고용자, 즉 근로자의 입장에서 보는 측면이 있을 수 있다. 이러한 측면에서 임금은 기업의 가치창출의 목적과 종업원 생활향상의 목적에 부합되어야 한다.

2) 공정성의 이념과 목표
임금관리의 이념과 목표는 공정성의 이념과 목표에 초점을 맞추어서 실현되도록 전개되어야 한다. 기업의 임금은 노사 양 당사자가 이해를 달리하는 데 문제가 있다. 기업은 구성원간의 제로섬 게임의 관계가 아닌 포지티브섬 게임의 관계에 의한 공존공영을 기하는 것을 목표로 한다. 이를 위해서는 ‘분업’을 기반으로 해서 ‘성과의 도출’과 ‘성과의 공정한 배분’의 두 가지의 원리가 확립되어야 한다. 종업원은 자기의 노동을 공급하여 창출한 성과의 대가로서 보상을 합당하게 제공받아야 하고, 이러한 보상을 어떻게 합리적으로 책정하며, 공정배분하는가에 따라 생산단위로서 기업의 성과가 결정된다. 그러므로 한편에서는 성과, 다른 한편에서는 공정성이라는 양면성을 통합하고 일치시키는 활동이 필요하다.

참고문헌

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김동배 외, 『임금체계와 결정방식』, 한국노동연구원, 2005
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노동부, 우리나라 임금제도 변천과 그 정책적 함의, 2005
김환일･조희원,『연공서열형 임금체계의 재검토』, 한국경총부설노동경제연구원, 2005
배무기,“한국노동시장의 구조적 변화”,『한국경제의 구조적 변화』, 서울대학교경제연구소편, 1982
유지철, “임금관리개선에 관한 실증적고찰-특히 시중은행 임금구조를 중심으로-”, 충남대 경영대학원 석사학위논문, 1974
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조병린. “三養社의 賃金制度”사례연구, 임금연구, 경영자총협회, 1993
황수경, “연공임금과 임금격차”, 한국노동연구원, 매월노동동향, 2004.10

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