분야
ppt02 경력개발의 정의 및 목적
03 경력개발 시스템(경력욕구/경력경로/경력정체)
04 전환배치(직무이동)
05 경력개발에 대한 평가
06 한국기업의 현실과 새로운 경력개발 패러다임의 필요성
07 한국기업의 경력개발관리 발전방향
08 사례연구
- 경쟁시대에 기업들의 유연성을 높이기 위한 노력
글로벌 경쟁시대에 유연성을 높이기 위해서 인력관리에 있어서도 유연성을 확보하기 위해 고용조정을 하고 있는 실정
->고용조정으로 인하여 암묵적인 심리계약(Psychological contract)이 파기된 현실
기업은 경쟁압력과 기술 및 시장 변화에 직면하여 우수한 인력과 팀워크 그리고 신뢰 형성을 오히려 더 요구받고 있는 실정
-> 우수한 인력의 확보가 필수적
외부노동시장에서의 한계
(1) 폐쇄성: 신규 졸업자를 기간노동자로 일괄채용하고 장기간 고용.
그 이외의 사람들에 대한 참여 저해
(2) 이동성(mobility)의 제한
: 전직에 따른 비용이 너무 커 인적자원 이동이 제한적
최근 기업의 환경변화
교육을 통한 직무능력의 향상 or 노동력 구성의 변화 요구
(조직의 지식활용 및 학습능력 제고가 대단히 중요)
이질적 지식이나 문화의 흡수가 쉬운 조직상의 필요
전직과 같은 사람들의 이동으로 효과적 향상!!
* 연공주의 인사제도에서는 이동성이 굉장히 낮은 수준 이였음.
- 기업의 경쟁적 지속우위를 달성하기 위해서는 기업과 구성원간의 파트너쉽 형성이 필수적
따라서, 기업은 구성원에게 경력개발 목표와 경로를 효과적으로 제공하여 기업경쟁력을 높임과
동시에 개인의 시장가치도 증대할 수 있도록 관리하여야만 한다. (즉, 구성원 개개인의 독립적인 고용가능성(Employability)을 증대시켜 주어야 한다.)