갈등에 대한 관점과 자원봉사 조직의 갈등을 살펴보고 갈등관리
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hwp갈등이란 개인 또는 집단 사이에서 내부와 일치하지 않거나 양립될 수 없는 영향 관계의 결과라고 할 수 있다. 현대의 조직사회에서는 많은 사람들과 집단이 각각의 목표를 가지고 활동하게 되고 그러다 보면 심리적 마찰, 불편한 관계가 발생하며 보편적인 현상으로 갈등이 일어나게 된다. 개인은 각종 욕구 및 목ㅍ의 상충이나 가치관, 신념 등의 차이로 인해 개인 상호 간, 집단 간, 업무 간 등 여러 유형의 갈등을 겪고 있다. 자원봉사는 한 사람만의 의지나 행동으로는 이루어질 수 없고, 자원봉사자ㆍ클라이언트ㆍ관리자 등 3자간의 역동적인 관계에서 이루어진다. 그러므로 상호작용 속에 수행되는 자원봉사활동 과정은 각자의 서로 다른 입장과 자원, 그리고 목표 때문에 다양한 형태의 갈등을 경험하게 된다. 자원봉사에 있어 갈등 문제가 향 후 차원봉사 활동에 미치는 영향도 증가하고 있다. 갈등에 대한 인식은 보편적으로 부정적인 것이지만 갈등의 속성과 양상은 보다 다양하고, 꼭 부정적으로만 볼 수 없는 긍정적인 면도 존재한다. 이와 같이 갈등은 양면성을 가지며 긍정적 기능과 부정적 기능을 결정하는 핵심 요소는 ‘갈등 수준’이라고 할 수 있다. 이에 본론에서는 갈등에 대한 관점과 자원봉사 조직의 갈등을 살펴보고 갈등관리 방안에 대하여 기술해 보겠다.
2. 본 론
1) 갈등에 대한 관점
대인간의 갈등은 인간관계 형성하여 상호작용할 때 불가피하게 발생하는 사회적 현상이다. 사회구성원들의 사고, 가치, 태도, 행동은 다양하기 때문에 대인적 상호간의 갈등은 자연스럽고 필연적으로 발생할 수밖에 없다. 이와 같은 갈등의 필연성 때문에 로빈스는 갈등에 관한 접근방법을 세 가지로 나누었다. 갈등은 나쁜 것이며 제거해야한다고 주장하는 전통적인 관점, 갈등을 용인하고 옹호하려는 입장의 행태주의 적 관점, 갈등이 필요한 경우에는 그것을 적극적으로 조장하여야 한다는 상호 주의적 관점으로 나누었다.
① 전통적인 관점
1930년대와 1940년대에 보편적이었던 관점으로 갈등이란 조직이나 집단의 부정적이고 역기능적이며 병리적인 현상이며 바람직하지 못하며 조직에 해로운 것이라고 보는 관점이다. 대표적인 이론으로 메이요의 인간 관계론에서 갈등을 일종의 악 또는 사회적 기교의 부족증으로 취급하고 갈등보다는 조화의 문제에 관심을 가진 입장이다. 즉 갈등은 사회적 규범의 확립과 교육을 통해 해결될 수 있는 사회적 불합리로 인식되고 있다.
② 행태적 관점
모든 집단과 조직에서 자연적으로 일어나는 현상으로 보고 갈등은 불가피한 것으로 수용하는 입장이다. 조직 구성원은 인간은 나름대로의 욕망이나 이해관계 때문에 충돌할 가능성을 충분히 갖고 있으며, 갈등은 인간 행태의 한 특성이라고 보는 입장이다. 더 나아가 갈등은 가끔 문제해결에 유용한 순기능을 발휘한다고 생각하고 이를 수용하는 입장을 취한다. 이러한 갈등의 존재를 합리화하면서 갈등은 배제할 수 없으며, 때때로 조직의 업무 수행에 도움이 될 수도 있다고 보고 있다. 그러나 이 행태주의적 관점은 갈등의 표면적인 수용만 나타낸다. 이런 행태주의적 견해는 1940년대에서 1970년대 중반까지 대표할 수 있는 갈등관이다.
③ 상호작용적 관점
최근의 이론적 관점으로 행태주의적 관점은 갈등을 수용하는 입장이지만 상호작용적 입장은 갈등을 고무한다. 갈등은 새로운 아이디어를 촉진하고 집단 내의 응집성을 향상시키고 다양한 의견은 통해 더 나은 의사결정을 하고 욕구불만의 탈출구를 제공하며 이와 유사한 이익을 조직에 가져준다. 이는 갈등을 용인하고 옹호하는데 그치지 않고 보다 적극적으로 필요한 갈등을 조성하려는 것도 있다
2) 자원봉사 조직의 갈등
자원봉사활동은 자원봉사자와 클라이언트 및 관리자의 상호 작용이므로 바람직한 자원 봉사활동이 되기 위해서는 협동 작업이 잘 이루어져야한다. 자원봉사활동은 상호 신뢰와 이해를 토대로 하는 인간관계가 무엇보다도 중요하다. 흔히 자원봉사 조직이나 자원봉사자는 갈등이 없을 것이라고 여겨지고 있으나 자원봉사자들도 갈등이 있다. 자원봉사 조직에서도 자원봉사자들 간에 목표와 방법의 차이, 가치관의 욕구와 대립, 인지의 차이, 자원의 부족 등으로 인하여 갈등이 발생하게 되는 것이다. 한정된 자원, 상반된 목적, 역할권한의 경계, 소통의 장벽, 개별적인 속성, 상하 지위의 엇갈림, 개인의 가치관이나 고정관념 선입견 개인적인 욕망 등이 원인이 되어 발생하는 경우가 많다. 우수한 자원 봉사자들의 활동에서 유급직원들은 자신의 지위에 불안감을 느낄 수도 있으며 자원봉사자에게 도전을 받는 듯한 피해 의식을 가질 수도 있다. 또한 유급직원들은 자원봉사자가 수행하는 서비스 질에 대해 우려하여 그들의 권한을 위임하는 것을 꺼리기 때문에 자원 봉사자와의 갈등을 유발하기도 한다. 유급직원들은 자원봉사자로부터 도움을 받기보다는 지도 감독으로 시간을 빼앗긴다고 불평하며 불친절한 태도가 나타나기도 하고 이전 자원봉사자에 대한 나쁜 경험으로 유급직원의 불신감이 있을 수도 있다. 유급직원들은 자원 봉사들에게 실제적인 업무가 위임되면 직접적 서비스의 피드백 과정에서 얻을 수 있는 보람과 성취감 등 정서적 보상을 상실하게 되면서 자원봉사자에 대한 거부감이 잠재적으로 발생할 수 있다.
3) 자원봉사 조직의 갈등관리 방안
이재규. 조직 갈등 관리론, 박영사. 1998.
권순미. 사회복지조직의 자원봉사자 관리의 실태와 과제. 안양대학교 복지행정연구소