사회복지행정의 주요한 이론적 배경을 설명하시고, 특히 고전적이론과 인간관계이론의 공통점과 차이점, 목표관리이론의 사회복지적용의 예를 찾아 설명하시오 서론
분야
docx사회복지행정의 주요한 이론적 배경을 설명하시고, 특히 고전적이론과 인간관계이론의 공통점과 차이점, 목표관리이론의 사회복지적용의 예를 찾아 설명하시오.
서론
하센벨트가 주장하는 조직이론의 분류는 해당 조직의 성격이 폐쇄적인지, 아니면 개방적인지에 따라 달라진다. 폐쇄적인 조직일수록 조직의 대표적인 유형은 고전이론, 인간관계론을 살펴볼 수 있는데 이런 조직들은 대체로 의도적인 계획이 주어져 있고, 조직원들의 원활한 적응을 돕기 위한 방향을 중요시한다. 반면 개방형 조직에서는 의도적인 개방이나 반응적 조직을 추구하는 등의 면모를 보인다.
이러한 행정조직 관리 방법에 대해서 학습하는 일은 결국 우리가 그 조직에 적응하는 것에 큰 영향을 주리라 생각한다. 물론 언젠가는 대리, 과장, 부장급 인사가 되기 위하여 행정 및 예산, 프로포절을 구성할 수 있는 역량을 가져야 할 일이지만, 그에 앞서 해당 조직에 대한 이해가 있다면 일반 사기업의 조직과 문화가 다름을 인정하고, 그에 알맞은 인재로서 역량을 발휘할 수 있는 까닭이다.
아래 본론에서는 조직을 분류하는 주요 이론들을 정리해보며, 다소 폐쇄적인 조직인 사회복지 행정조직이 가지는 고전 이론 및 인간관계 이론을 정리해볼 것이다. 이와 함께 서비스의 전문화 및 질적 수준을 꾸준히 개선해 나가야 할 과제가 주어진 사회복지행정조직에 MBO 이론을 적용한 예를 들어보도록 한다.
본론
조직이론의 대표적인 분류 및 종류
계보적인 순서대로 간다면, 고전이론 및 과학적 관리론을 언급하지 않을 수 없다. 이 방법론은 조직원들의 역량에 따라 과업을 정해주고, 그것을 다 달성하였을 때 일정한 성과급을 주는 방식을 채택한다. 하지만 사회복지조직은 ‘과업’에 대한 특정한 성과를 제시하기 어려우며, 또 달성도를 측정하기 어렵다는 점에서 고전이론을 적용하기가 모호한 부분이 있다.
인간관계론에서는 공식적 조직의 규율 이외 비공식적 조직들의 규율이 생산자 혹은 노동자에게 영향을 미칠 수 있다고 논하는 이론이다. 사회복지행정조직은 일반행정조직과 많이 닮은 조직이다. 그러므로 그 안의 불문율들이 적지 않고, 부당하다고 여길 만한 비공식 조직문화들이 남아 있다. 예를 들어보자면, 공식적으로는 누구라도 받아야 할 가족수당이 있지만, 조직장 이외에는 재정이 어려우므로 받지 못한다거나, 막내는 일찍 나와서 선임들의 책상을 닦아두어야 한다거나 하는 등의 분위기를 들어볼 수 있을 것이다.
체계 이론은 고전, 인간관계론, 구조주의를 통합한 이론으로서 조직 자체를 수많은 하위체계들의 집합으로 보고 있다. 이 체계는 생산하위체계, 유지하위체계, 경계하위체계, 적응하위체계, 관리하위체계로 분류될 수 있으며, 조직 내에서 특정한 사건이나 문제가 발생하였을 때 그 책임과 문제의 원인을 쉽게 발견할 수 있다는 것에서 의의를 발견할 수 있다.
조직 환경이론에서는 조직원들이 업무를 수행하는 과정이 일정한 양식이나 과정이 없고, 환경에 따라 변동을 경험하고, 그 영향이 크다고 주장하는 이론이다. 고전이론과 인간관계론을 부정하면서 조직의 내외 상황을 분석하는 것에 가장 큰 중점을 두고, 상황에 따라 팀의 편제를 바꾸는 등의 방법으로 즉각적 대응이 중요하다고 보았다.
현대적 관리론에서는 임파워링이 중요하다고 인식하고 있다. 최근 인사관리의 개념이 인적자원관리의 개념으로 발전한 것과 같이, 행정의 전문가이면서 실천의 전문가인 사회복지사 개개인이 역량을 강화해 나간다면, 서비스의 질적인 요소들도 강화될 것이라고 생각하는 입장이다. 이를 위하여 조직의 리더는 학습과 자기계발에 대한 동기부여를 제공함으로써 조직의 역량을 키워나가야 할 의무가 있다.
고전이론과 인간관계이론 비교
고전이론에서는 인간의 생산성에는 한계가 있고, 또 개인마다 과업 처리 능력이 다르다는 점을 정확하게 인식한다. 하지만 그 이상의 성과가 따르게 된다면, 개인은 동기부여를 받고 더욱 열심히 일을 할 것이라는 가정을 둔다. 즉, 인간으로 보기보다는 기계적인 Input - Output의 존재로 보는 것이다.
인간관계론에서는 인간의 생산성이 단순히 성과 및 보상만으로 조율할 수 없다고 주장하며, 노동자가 경험하는 비공식적 조직과 공식적 조직이 조화로울 수 있어야 한다고 주장한다. 사회복지의 현장이 아니더라도, 사회적으로 ‘군대’ 문화에 있어서 굉장히 부정적인 것 역시 하나의 사례가 될 것이다. 공식적 조직 문화도 경직적인데, 비공식적 조직 문화에서도 군기를 중요시 하고, 선후임 간의 ‘태움’이 있기 때문에 그 내무생활이 힘들어 갈수록 비합리적이고, 비생산적인 인력으로 소진되어 가는 모습을 보인다.
두 이론은 모두 생산자 및 노동자들의 효율성을 어떻게 하면 최대치로 극대화 할 수 있을까, 동기부여가 항상 가득 찬 인재로 유지하기 위해서는 어떻게 해야 할까 고민한다는 점에서 모두 생산력에 관심을 두는 공통점을 보인다.
강순화, 이경진 외 1명 저, 사회복지행정실무의 이해, 신정, 2019.09.10.