분야
ppt임원제도 개선방향
임원 평가제도
임원 보상제도
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1. 임원제도 개선방향
직급 중심의 임원문화를 역할과 성과 중심, 책임경영 강화의 방향으로 전환할 필요가 있음
임원인사제도 개선(안)
역할/성과에 따른 보상 차별화
전문위원 제도 도입
계약임원 / 현장전문임원 제도 폐지
고문제도 개선(선임기간 명확화)
임원인사의 투명성 및 전문성 제고
역할 단계 중심의 직급 간소화
책임경영체계 구축
임원의 업무역할 단계를 토대로 직급단계 축소
임원의 책임 및 역할 확대와 의사결정 Speed 제고
이사부장 직급을 임원체계로 흡수
책임경영 강화로 적정 규모의 임원 수 유지
임원 임기 및 정년제도 보완 개선 (임원 재신임 제도 신설)
임원 해임/퇴임 사유 명문화
임원 평가제도 신설
임원 보상제도 보완 개선
역할/성과와 책임에 바탕을 둔 임원인사를 통해 조직 경쟁력 강화 추구
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임원인사제도 개선(안)
2. 임원 평가제도 - 평가/보상 Framework
평가
업적평가
역량평가
본부 성과
개인 업적
리더십 역량
핵심 역량
Leadership
Competency
Core Competency
보상
인센티브
(성과연봉)
복리후생
타사대비 열위 항목 개선
기
본
연
봉
직위별 동일금액 적용
(동일 직위내 연차별 차등 없음)
매년 조정 가능
역량급
역할
성과급
역량평가 결과에 따라
지급액 차등
비누적식
당해년도 성과결과 연동
일정 목표수준을 달성한 경우에
달성수준별 차등금액 지급
현금 형태 지급
비누적식
최고경영진
심의
조직평가결과 반영
MBO방식
※ 보상을 제외한 승진, 이동 등 제반 임원인사 시
업적평가와 역량평가 결과를 종합 고려
※ 경영성과급(Profit Sharing) 제도는 임원 및 직원 모두 적용
※ 임원 연봉은 기본적으로 역할별 가치 차이를 반영한 차등 보상이 필요하나, 다음과 같은 한계점으로 국내기업에서는 적용하기 곤란함
- 임원 Position별 역할가치에 대한 평가가 선행되어야 하며, 평가결과의 공정성 및 수용성이 사전에 확보되어야 함
- 경영환경이 매우 유동적/탄력적으로 변화하는 건설업 특성상, 임원의 보직 부여 및 해임이 빈번할 수 있는 상황에서는 정확한 역할가치 판단이 어려움
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2. 임원 평가제도 - 업적평가 운영방안
임원인사제도 개선(안)
평가 내용
임원의 업적평가는 조직평가 결과와 개인업적 평가결과로 구성
조직평가는 본부단위 성과를 평가 (제도 시행 예정)
개인 업적평가는 본부장 및 임원까지 포함하여 MBO(경영계획 수립과정 활용)방식으로 평가
평가자
본부장 : 사장이 평가
임원 : 본부장이 평가
팀장/소장 : 조직내 의사결정 단계상 상위 임원이 평가 (없을 경우 본부장이 평가)
평가반영 비율
조직평가 점수와 개인업적 평가점수를 각 역할별 비율로
반영하여 최종 업적평가 점수 산정 (우측 Table 참조)
단, 조직평가 시행 이전 기간 동안은 개인 업적결과로 대체
(본부장은 조직평가가 시행 이후에는 개인업적 평가 생략)
임원
팀장/소장
구분
본부장
80%
70%
본부평가
100%
20%
30%
개인업적
-
평가등급 결정
개인별 최종 업적평가 종합점수를 목표달성 수준별 절대평가 방식으로 최종 평가등급 결정
(5개 등급 : S, A, B, C, D)
개인별 최종 업적평가 종합점수 및 평가등급은 임기(3년)동안 누적으로 관리하여 임원 인사에 반영
(임원 재신임 판단 시 심의자료로 활용)
평가시기
개인 업적평가 시기는 회계연도 종료 후 실시 (년1회, 익년1월)
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2. 임원 평가제도 - 역량평가 운영방안
임원인사제도 개선(안)
역량평가
항목
리더십 역량 (Leadership Competency)
커뮤니케이션(Communication)
전략적 사고(Strategic Orientation)
의사결정(Decision Making)
인재육성(Developing Subordinates)
임파워먼트(Empowerment)
성과관리(Performance Management)
신뢰구축(Building Trust)
평가 대상 및 평가 주기 : 부사장급 이하 전 임원 / 년1회(1월, 업적평가와 분리 실시 가능)
평가 방식 : 360º평가 실시 (상사 :동료 : 부하 = 5 : 3 : 2 / 리더십역량 : 핵심역량 = 7 : 3 비율 반영)
평가 결과 : 최종 평가점수를 평가대상 임원 전체로 상대 서열화 하여 최종 역량평가 등급 결정
평가등급 배분비율은 직원 평가기준과 동일 비율 적용 (5개 등급 : S, A, B, C, D)
임원 역량평가가 실시된 이후에는 기존 ‘리더십 진단’ 과정은 폐지
핵심 역량 (Core Competency)
혁신마인드(Thinking Innovative)
우수성(Excellence)
고객중심(Customer Orientation)
팀웍(Teamwork)
주인의식(Ownership)
역량평가
방법
구분
상사(50%)
동료(30%)
부하(20%)
본부장
사장
본부장급
본부내 임원 및
직원 팀장/소장급
임원
직속상사
(본부장)
동일 조직내
임원급
팀장/소장급
평가자
구성 예시
팀장/소장
상사
(본부장/임원)
동일 조직내
팀장/소장급
해당조직내
Senior급 이상
인사팀에서 Randomized Selection 방식으로
평가자를 선정하고, 올림픽 채점 방식으로 점수 산정
(최고, 최저 점수 배제 후 평균점수 산출)
피평가자 1인당 각 평가그룹별 평가자 수는 10명 내외
(전체적으로 비슷한 규모의 평가자 규모가 되도록 조정)
공식적 보직을 기준으로 상사/동료/부하를 구분
업무수행상 평가대상자를 잘 아는 사람들로 구성
※ 평가자 Pool 구성 및 점수 산정 방식