분야
hwp1.중요성
2.목적
1)인재육성과 기술축적
2) 커뮤니케이션과 조직협력
3) 자기발전의 욕구충족과 동기유발
3. 체계 : 무엇을, 누가, 어떻게
Ⅱ.교육훈련의 내용
1.무엇을?
1)니드(need)분석
2)기본모형
2. 전문적 능력의 개발
1)계층별 교육훈련
2)직능별 교육훈련
3.근로의욕의 개발
1)직업의식
2)기업의식
Ⅲ교육훈련의 방법
1)강의식 방법
2)회의식 방법
3)시청각교육 방법
4)직무순회법
5)4단계 방법
6)사례연구법
7)역할연기법
8)감수성 훈련
신분론은 직접대상으로서의 승진과 간접대상으로서의 교육훈련으로 구성된다.
기업은 장기안목적인 입장에서 인재확보에 투자를 아끼지 않아야 한다. 우리는 이제 유능한 인재를 확보하기 위해 쓰는 교육훈련의 돈을 비용으로 보아 수익적 지출로 처리해서는 안되며 이를 투자의 개념으로 자본적 지출로 보아야 한다.
즉, 인재교육을 위한 교육훈련은 그 기업을 기계시설에 투자하는 것과 마찬가지로 존중되어야 한다.
오늘날 대부분의 우리 나라 기업은 인재확보를 위한 장기적인 대책을 가지고 있지 않다.
다시 말해서 인재육성을 위한 장기적인 교육훈련의 대책보다는 단기적인 스카우트에 몰두하는 형편이다.
이는 장기에 걸쳐 인재를 키워 놓으면 다른 기업체에 스카우트 당하기 때문에 헛된 투자를 할 필요가 없다고 일반적으로 생각하기 때문이다.
즉 비용-수익분석의 면에서 볼 때 고임금 유인작전이 훨씬 유리하다는 생각을 하고 있는 경영자들이 많다. 이러한 태도는 자칫 지나치면 인적자원을 하나의 소모품화하는 경향으로 흐르기 쉽다.
이제, 우리 나라 기업도 선진산업제국이 행하는 것과 마찬가지로 인재육성과 그 개발을 위한 교육훈련에 투자를 적극적으로 해야 한다.
환언하면 교육훈련을 기업의 주요 경영전략의 일환으로 삼아야 하겠다. 왜냐하면 교육훈련은 경영적인 입장에서 볼 때 기업의 기술축적과 조직활성화의 원동력이 되기 때문이다.