분야
hwpⅡ. 연구 모형 및 연구 가설
1. 연구 모형
2. 연구 가설
Ⅲ. 연구방법
1. 표본 및 자료수집
2. 변수의 측정
3. 자료의 분석
Ⅳ. 결 론
1. 연구의 결론
2. 연구의 한계점 및 시사점
성과급이란 종업원의 노동성과에 따라 보수에 차이를 두는 제도로서 인센티브제도(Incentive system)이라고도 하며, 종업원의 업적의 향상을 보수와 연관시킴으로써 노동성과를 자극하여 집단이나 조직의 목표를 효과적으로 달성하고자 하는 목적을 가지고 있다.
IMF 외환위기를 전후로 많은 한국 기업들은 경영 체질을 강화하기 위해 연공서열 중심의 기존 호봉제 대신 능력과 성과에 따라 보상하는 서구식 능력 성과급 제도인 연봉제로의 전환을 서둘러 시행하였다.
성과주의는 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사 시스템으로서 연공주의는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시하고 있는 것이 그 특징이다.
그러나 대부분의 한국 기업들은 새로운 경영기법이나 제도가 소개되면 유행처럼 번져서 서로 경쟁적으로 도입하는 경향이 있듯이 성과주의 연봉제 확산도 그러한 양상을 보여 왔다. 일부 국내 은행들은 정부 주도로 진행된 구조 조정 계획의 일환으로 등을 떠밀리다시피 연봉제를 도입했다.
따라서 이렇게 기존 한국 기업에 도입된 신 인사제도는 그 본래의 취지와 목적인 제도 도입을 통한 차등적 보상의 구현이라는 과제를 완벽히 달성하지 못하고 있는 것은 당연하다고 할 수 있다.
성과급 내에서 발생할 수 있는 임금 관련 이슈들이 갈등에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 갈등이라는 개념은 논자에 따라 다양한 정의를 내리고 있다. 그 정의는 다음과 같다.
2. 윤정현, 이재훈, “인적자원관리관행에 대한 공정성 인식이 조직몰입과 조직시민행동에 미 치는 영향에 관한 연구”
3. 권석균, “부하의 상급자 신뢰에 상급자의 행동특성과 능력, 사회적 유사성 및 교환관계 특 성이 미치는 영향”, 2000.
4. 김민구, “갈등의 영향요인이 갈등수준 및 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향”, 2002.
5. 황성원, “공공부문에서의 성과급 제도에 관한 연구”, 2002.
6. 김성민, “연봉제의 제도적 특성에 따른 공정성지각이 임금 만족에 미치는 영향에 관한 연 구”, 1999.
7. 곽선주, “조직공정성과 조직시민행동의 관계에 관한 연구”, 2005.
8. 김승철, “연봉제 운영상 • 구조상 특성과 공정성 지각이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구”, 2001.