![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-1](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0001.gif)
![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-2](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0002.gif)
![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-3](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0003.gif)
![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-4](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0004.gif)
![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-5](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0005.gif)
![[노동법] 도급인의 수급인 회사 노조활동 간섭-6](https://images.happyhaksul.com/thumb/180/179202-0006.gif)
분야
hwp2. 대법원 판단
3. 검 토
1) 대기발령, 이력서 허위기재, 해고의 정당성
2) 작업지시와 연장근로 거부
3)유인물 배포 등의 노동조합활동의 정당성
4) 부당노동행위의 원인경합
5) 해고처분과 재량권 남용-결론
대법원은 대기발령 후 3개월을 경과한 후 복직되지 아니하면 해고된다는 대기발령규정은 이를 취업규칙 등에서 징계사유로 하고 있지 아니하면 징계절차를 거치지 아니하여도 된다는 결론에 이르고 있다. 심지어 대기발령사유와 징계사유가 유사하고 대기발령처분을 받은 자는 월 급여에서도 불이익을 당한다고 하여 징계처분에 대기발령이 포함되어 있다고 할 수 없는 바라고 하고 있다.
대법원의 이러한 형식논리는 정리해고때에 기업의 경영합리화의 필요성을 설명하면서 정리해고의 위협하에서 이루어진 임의퇴직서 제출의 효력을 인정하는 것에서도 잘 나타나 있다(2001.1.19 선고 2000다51919).
그렇다고 한다면 사용자는 절차나 사유가 까다로운 징계 내지 정리해고보다도 임의퇴직의 방법이나 대기발령의 방법으로 간단하게 근로계약을 종료시킬 수 있게 된다. 이러한 대법원의 판단은 실질적인 판단이라고 할 수 없을 것이며, 따라서 구체적 타당성을 결여하고, 합리적인 판단으로 받아들여지기가 어렵다고 할 것이며, 나아가 사용자측의 입장을 지나치게 존중하는 것으로서 형평성을 결여하는 것이라고 생각한다.