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[인적자원개발(HRD) 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 목표 및 정책 과제 분석(홀리스틱 인적자원개발 프로그램)

 1  [인적자원개발(HRD) 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 목표 및 정책 과제 분석(홀리스틱 인적자원개발 프로그램)-1
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 13  [인적자원개발(HRD) 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 목표 및 정책 과제 분석(홀리스틱 인적자원개발 프로그램)-13
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 16  [인적자원개발(HRD) 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 목표 및 정책 과제 분석(홀리스틱 인적자원개발 프로그램)-16
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    [인적자원개발(HRD) 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 목표 및 정책 과제 분석(홀리스틱 인적자원개발 프로그램)에 대한 자료입니다.
    목차
    Ⅰ. 서론

    Ⅱ. 21세기 지식정보화 사회의 특성
    1. 지식정보의 창조와 공유
    2. 불확실한 미래예측
    3. 복합적인 새로운 문제들의 대두
    4. 창의성과 유연성이 중요함
    5. 네트워크의 중요성
    6. 관계(Relationship)의 중요성

    Ⅲ. 지식기반경제 도래의 노동시장에의 시사
    1. 수확체증 현상
    2. 거래비용의 감소

    Ⅳ. 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화

    Ⅴ. 인적자원관리(HRM)의 발전과정
    1. 산업혁명의 시대
    2. 과학적 관리시대
    3. 인간관계론 시대
    4. 행동과학 시대

    Ⅵ. 역량발휘형 인적자원관리(HRM)

    Ⅶ. 인적자원의 전략적 자산화를 가능케 하는 인적자원관리(HRM)
    1. 인적자원의 전략 자산화 방안
    2. 내적 적합성의 판정기준

    Ⅷ. 홀리스틱 인적자원개발(HRD) 프로그램
    1. 홀리스틱 인적자원개발(HRD) 프로그램의 의의
    2. 홀리스틱 인적자원개발(HRD) 프로그램의 모델
    1) 목표 가치의 강화 훈련(머리 공부: 의지, 분별, 협력, 직관인식, 창조)
    2) 기술 훈련(몸 공부: 新화랑신도, 이타실천)
    3) 구조 이해(가슴 공부: 마음, 정신, 명상, 영혼)
    4) 관리 훈련(몸 공부: 분별, 행동, 자아실현)

    Ⅸ. 채용에 있어서의 문제점과 개선방향

    Ⅹ. 국가 인적자원개발(HRD)의 비전, 목표 및 기본방향
    1. 비전과 목표
    2. 기본원칙
    1) 효율성의 제고
    2) 책무성 강화
    3) 혁신성 추구
    4) 형평성공정성 제고
    5) 종합성체계성 확보
    6) 일관성 유지
    3. 기본방향
    1) 국민 기초핵심역량(core competency) 함양
    2) 지식기술 및 전문인력 양성 강화
    3) 사회 취약 계층 인적자원개발 강화
    4) 인적자원 관리활용의 효율성 제고
    5) NHRD 인프라 구축

    Ⅺ. 우리나라 인적자원개발(HRD)의 정책 과제
    1. 욕구․기대수준 및 가치관의 선진화
    2. 지식의 창출․관리체제의 혁신 : 기존 성장전략의 한계와 새로운 성장원천의 확보
    1) 인력 및 지식의 고도화 추진
    2) 경제의 소프트화에 부응
    3) 혁신그룹의 육성
    4) 지식의 창출․관리․유통체제의 혁신
    5) 국가 및 지역 혁신시스템의 정비
    3. 국민 기초역량의 확보
    4. 인적자원 수요부문 정책의 개발과 수행
    5. 성인학습의 활성화
    6. 문화적 정체성의 확립
    7. 각 부문의 자율 역량 강화

    Ⅻ. 결론
    본문내용
    정보화 시대에서는 정보를 중심으로 사회변화가 광속에 비유될 만큼 빠르게 진행되기 때문에 그 변화에 대한 예측이 곤란하다. 따라서 기업 입장에서는 이러한 불확실한 경쟁상황에서 정보와 아이디어를 탁월하게 창출하고 활용할 수 있는 인적자원을 확보하고 그 역량을 유지시킬 수 있는가에 따라 기업의 생존여부가 좌우된다. 과거의 획일적이고 고착화된 전통적인 인적자원관리 방식으로는 정보화 시대에 요구되는 우수인재의 최적활용 및 성과창출을 기약할 수 없다. 최근까지의 기업 인적자원관리는 양적인 성장을 중시하는 경영전략에 따라 전체인력의 확보․유지에 중심을 두면서 장기고용방식이 선호되었고 주로 이미 개발된 교육프로그램에 따라 전직원을 대상으로 한 차별성없는 천편일률적인 교육이 실시되었으며, 보상체계도 연공서열에 따라 이루어진 것이 보편적이었다. 그러나 정보화 사회에 적합한 인적자원관리를 위해 각 기업은 질적인 성장을 중시하면서 직무․역량중심의 인적자원관리제도를 도입하는 추세에 있으며 핵심인재의 확보․육성을 중시하면서 직원들의 자기주도적 학습SDL: Self-Directed learning이 가능한 환경을 조성하는 노력을 하고 있다. 그리고 시장가치에 기준을 둔 능력과 성과에 따른 차별적인 보상체계를 시행하고 있는 중이다.
    직무․역량 중심의 인적자원관리제도 확산 최근까지 국내기업은 학력, 근속, 성, 연령 등을 중심으로 한 연공서열 중심의 인적자원관리를 기본으로 하였으나 정보화 사회에서의 기업 경쟁력 제고를 위해 직무 및 역량을 중심으로 한 인적자원관리 방식을 도입하고 있다. 직무는 조직에서의 일정한 직위 position에 어울리는 책임, 권한, 과업, 지식, 기능 등을 포괄하는 개념이며 역량은 이와 같은 직무를 수행하기 위해 필요한 개인의 능력을 말한다. 정보화 시대에 기업은 수평 조직화하면서 보다 많은 책임을 맡은, 보다 적은 규모의 자치적인 작업그룹 예, team제 을 만드는 것이 생산성을 극대화하는데 더 적합하다. 따라서 직무와 그에 따른 역량 중심의 인적자원관리 방식은 고도의 기량과 지식을 갖춘 소규모의 독립적인 인재들을 주축으로, 급변하는 경쟁환경에 조건반사적으로 대응할 수 있는 조직 체제를 갖추기 위한 좋은 방안이 된다. 즉, 인력이동이 자유롭고 빈번한 정보화 시대의 노동시장환경에서는 각 직무에 필요한 역량을 충족하는 인력을 적절한 시기에 선발하고 활용하는 시스템이 필요
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