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[인적자원(HR)과 인적자원개발(HRD)] 인적자원(HR)과 인적자원개발(HRD) 고찰

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    목차
    Ⅰ. 개요

    Ⅱ. 인적자원(HR) 개념

    Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 활동영역
    1. 훈련
    2. 교육
    3. 개발

    Ⅳ. 인적자원개발(HRD) 전문가의 35가지 역량
    1. Technical Competencies
    2. Business Competencies
    3. Interpersonal Competencies

    Ⅴ. 향후 교육의 방향
    본문내용
    과거 80년대까지 우리나라 기업들은 선진 기업의 기술 도입 및 저인건비를 기초로 고도 성장을 하였다. 따라서 인적자원관리(HRM)의 중요성 및 모티베이션 개념에 대한 인식이 부족한 시기였다. 그 결과 부/과 조직 단위의 관리 포스트 및 단순한 연공 서열에 의해 관행적으로 인사 제도가 운영되었으며, HR 패러다임이라는 개념이 형성되지 못하던 시기였다. 90년대에 들어오면서부터는 상황이 많이 달라졌다. 이제는 기업들의 기술 수준도 어느 정도 자체 개발이 가능한 정도로 발전하였다. 또한 전문 기술 인력의 중요성이 커지고, 안정 성장기에 접어들면서 승진 적체 문제가 심각해졌다. 그러나 과거 인사 시스템으로는 종업원들의 신분적 모티베이션 욕구를 충족시키는 데 한계가 있었으며, 또한 이를 대체할 수 있는 다른 요인도 없었다. 그 결과 신인사 제도라는 일본식 직능 자격제를 도입하게 되었으며, 이는 팀제 열풍과 맞물려 일대 유행을 타게 된다. 핵심은 '사람'과 '능력' 중심의 탄력적 인사 패러다임이었다.
    그러나 이러한 '사람' 중심의 동양적 인사 패러다임은 90년대 후반 이후 또 다시 새로운 도전을 맞고 있다. 기업들의 글로벌 생존 경쟁이 심화되고, 고정 인건비 부담 해소, 관리자 및 전문 기술 인력의 동시 확보/육성, 핵심 인력들에 대한 파격적 대우 등의 필요성이 증대된 것이다. 이제 우리 기업들은 또다시 새로운 차원의 HR 패러다임을 정립해야만 하는 시점에 이른 것이다.

    Ⅱ. 인적자원(HR) 개념

    Nadler(1986)는 HRD를 총체적으로 파악하여 인적자원 개념(Human Resource Concept)이라고 칭했다. 즉, 인적자원이란 개념을 인적자원의 충원에서 개발, 활용까지의 과정을 총체적 시각에서 파악한 것이다. 인적자원 개념은 인적자원을 세 가지 넓은 범주로 분류하면서 생겨났다.
    인적자원 활용이란 인적자원을 조직내에 배치하고 활용하는 것을 말한다. 여기에는 승진, 평가, 부서이동, 보상이 포함된다. 인적자원 계획과 예측은 미래에 필요한 인적자원을 예측
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