인력개발과 활용) 기업 교육훈련에 대한 기대효과를 기업과 종업원(조직구성원)의 관점에서 설명하시오
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hwp기업 교육훈련에 대한 기대효과를 기업과 종업원(조직구성원)의 관점에서 설명하시오.
인력개발과 활용
기업 교육훈련에 대한 기대효과를 기업과 종업원(조직구성원)의 관점에서 설명하시오.
목차
1. 서론
2. 본론
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌
1. 서론
1990년대 후반 우리나라의 기업들은 국제통화기금(IMF)의 구제금융 여파 이후 조직의 생존을 위해서는 인적자원이 중요다는 사실을 깨닫게 된다. 끊임없이 변화하는 환경에서 기업이 살아남고 적응하기 위해서는 조직을 관리하고 인적자원 개발을 위한 제도 도입이 절실해졌다. 이러한 배경에서 기업은 교육훈련에 대한 투자를 본격적으로 시작하게 된다. 특히 우리나라는 1997년 금융위기를 겪으면서 글로벌 경쟁 환경에서 살아남을 수 있는 전문적인 인재 육성의 중요성을 깨닫고 기업과 정부가 인적자원 개발에 투자하기 시작한다. 기업 교육훈련은 기업 내에서 직무수행에 요구되는 능력을 일정한 기간 내에 목표한 수준까지 향상하기 위하여 만들어진 체계적인 연수 과정으로 인적자원개발 활동(HRD: Human Resources Developement)에 해당한다(이준호, 2011).
기업 교육훈련은 기업을 구성하고 있는 인력들이 실제로 수행하는 직무 또는 향후 수행할 직무와 연관성이 높아 생산성의 향상과 뗄레야 뗄 수 없는 관계이다. 본 고에서는 기업 교육훈련에 대한 기대효과를 기업과 조직구성원의 관점에서 논의해보고자 한다. 이를 통해 기업 교육훈련이 기업뿐만 아니라 조직구성원 개개인의 발전과 잠재력 향상을 위해 긍정적인 역할을 할 수 있도록 제 역할을 다하는 데 도움이 되는 논의로 이어지길 바란다.
2. 본론
기업 교육훈련의 개념은 이제까지 교육과 개발, 훈련의 개념 간 관계를 구분하여 설명되어왔다. 내들러(Nadler)는 1980년대에 이루어진 자신의 연구에서 기업 교육훈련을 교육(Education)과 훈련(Training), 그리고 개발(Developement)의 측면으로 구분하여 정의하였다(Nadler, 1986). 내들러의 정의를 좀 더 구체적으로 살펴보면 먼저, 교육은 현재 수행하고 있지 않더라도 향후 머지않은 미래에 수행할 예정인 새로운 직무수행을 위하여 이루어지는 학습을 의미한다. 훈련은 현재 수행하고 있는 직무의 성과를 향상하기 위하여 수행하는 학습이며, 개발은 조직과 조직구성원 개인이 일반적인 성장을 하기 위해 이루어지는 학습을 의미한다.
1990년대 고메즈(Gomez)와 그의 동료들의 연구에서는 앞서 내들러(Nadler)의 정의와는 달리 교육과 훈련을 구분하지 않는 대신 훈련과 개발을 구분하여 정의하였다(Gomez-Mejia, Balkinand and Cardy, 1995; 이준호, 2011 재인용) 이들의 연구에서 훈련은 조직구성원이 수행하고 있는 구체적인 직무수행기술과 그에 대한 지식을 제공하는 것, 또는 부족한 점을 보완하는 과정을 의미한다. 이에 반하여 개발은 조직이 앞으로 필요한 능력을 직원들이 익힐 수 있도록 제공하는 것을 말한다.
다른 연구에서도 이와 비슷하게 기업 교육훈련을 훈련과 개발로 구분하고, 훈련은 직무수행을 위해 필요한 지식과 스킬을 학습하는 과정으로, 개발은 더 장기적인 관점에서 이루어지는 직무와 관련된 학습을 의미한다(황규대, 2002). 이러한 훈련과 개발의 과정을 통해 급속도로 발전하는 기술 변화를 따라잡고 조직의 발전에 기여할 수 있는 조직구성원으로 성장할 수 있게 된다. 일반적인 교육학적 측면의 교육에서 이루어지는 것과 기업 교육훈련의 차이는 과정과 목적 중 어디에 초점을 두는지에 따라서 달라진다. 학교에서 이루어지는 교육에서도 교육의 목적은 중요하지만 그것을 어떻게 달성하는지 그 과정을 중요하게 생각하는 경향이 있다. 반면 훈련은 수단이나 방법보다 목적을 달성하는 그 자체에 방점을 찍고 있다. 정리하자면, 과정 위주인지, 목적 위주인지로 교육과 훈련을 구분해볼 수 있다(이준호, 2011).