분야
hwp1. 국가공무원과 지방공무원들의 실적평가제도를 설명하고, 유사점과 상이점을 비교하시오. (20점)
2. 국가 및 지방공무원들의 실적평가제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오.(20점)
3. 정무직 공무원들의 정치적 중립성에 대해 설명하시오.(10점)
인적자원관리론
1. 국가공무원과 지방공무원들의 실적평가제도를 설명하고, 유사점과 상이점을 비교하시오. (20점)
2. 국가 및 지방공무원들의 실적평가제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오.(20점)
3. 정무직 공무원들의 정치적 중립성에 대해 설명하시오.(10점)
출처 및 참고문헌
1. 국가공무원과 지방공무원들의 실적평가제도를 설명하고, 유사점과 상이점을 비교하시오.
개인 혹은 조직이 어떠한 목표를 향해 업무를 수행할 때는 실적평가제도가 반드시 뒤를 따른다. 그래야만 개인과 조직의 동기 부여는 물론이고, 인사 평가와 승진 제도를 원활히 운영할 수 있을뿐더러, 현재의 성과를 바탕으로 앞으로 어떻게 나아가야 하는지 가늠할 수 있기 때문이다. 따라서 국가공무원 및 지방공무원들에게도 실적평가제도는 존재한다. 대개 우리는 공무원이라면 연차가 쌓이고 자연스럽게 진급한다고 생각하지만, 오히려 공무원의 실적평가제도는 필수적이다. 공정성을 바탕으로 국가 및 지방공무원의 실적평가가 이루어질 때, 크게는 정부 조직이 바람직한 방향을 향해 효과적으로 나아갈 수 있고, 작게는 개인의 의욕 증가로 업무에 보다 적극적으로 참여할 수 있게 된다.
국가공무원과 지방공무원이 수행해야 할 업무적 자질에 확연한 차이는 존재하지 않는다. 다만, 중앙 정부와 지방 정부가 실천하고 있는 정책적 목표와 역할에는 약간의 차이가 있을 수 있다. 그리고 이러한 업무 성격의 차이는 국가공무원과 지방공무원에게 요구되는 업무 능력과 자질, 가치가 다를 수 있음을 의미한다. 국가공무원의 경우 중앙 정부에 소속되어 있기에, 국민 전체를 자신이 수행하는 업무의 고객 집단으로 분류할 수 있다. 반면, 지방공무원의 경우, 해당 지방자치단체의 주민만을 고객 집단으로 분류할 수 있기에 국가공무원에 비해 더 세밀하게 고객 설정을 할 수 있다. 따라서 국가공무원은 지방공무원에 비해 상대적으로 넓은 업무 범위를 가져 실적평가제도를 논하는 데 있어 조직혁신, 인력관리, 예산편성 등의 관리적 효과성에 초점을 둔다. 이와 달리, 지방공무원은 지방자치단체의 관할 아래에 있는 주민들의 시민참여와 같이 실생활에 조금 더 가까운 정치적 책무성에 방점을 둔다.
현재 공무원 실적평가제도에는 성과계약평가와 근무성적평가, 두 종류가 있다. 4급 이상의 공무원들은 성과계약평가를, 5급 이하의 공무원들은 근무성적평가로 나누어 평가한다. 성과계약평가는 연 1회(12월 31일 기준), 근무성적평가는 연 2회(6월 30일, 12월 31일 기준) 실시되며 승진과 보수 결정, 인사관리의 기초 자료로 활용된다.
4급 이상의 공무원들 대상의 성과계약평가는 소속 장관이 해당 부처의 직종이나 직무 특성을 바탕으로 개인의 업무 실적에 대한 목표 달성도 평가 및 개인이 운영하던 부서 평가, 업무 수행의 자질과 능력 등의 항목을 두고 평가한다. 성과계약평가는 전략계획, 목표 설정 및 성과계약 체결, 중간 점검, 최종 평가 순의 4단계로 이루어진다. 중앙행정기관의 장은 당해의 중·장기 계획을 수립하는데 이를 바탕으로 개인은 목표와 지표를 설정한다. 이후 설정한 전략계획을 바탕으로 목표를 설정하고, 달성을 위해 업무를 진행하면 되는데, 그사이에 중간 점검이 실시된다. 중간 점검이란, 성과계약서를 바탕으로 개인이 얼마나 대응했는지 파악하기 위해 연도 중 최소 1회 자체 점검을 하는 것을 말한다. 최종평가서는 부처별로 조금씩 변경할 수 있지만, 통일성을 위해 성과 목표, 평가지표, 주요 실적, 평가자 의견, 최종등급은 필수적으로 들어있어야 한다. 결과적으로 4급 이상의 공무원들은 성과계약평가를 통해 당해 업무가 매우 우수, 우수, 보통, 미흡 또는 매우 미흡 중 하나의 등급으로 평가된다.
5급 이하 공무원들은 근무성적평가가 진행되는데 총 4가지 항목이 있다. 이는 근무실적과 직무 수행 능력, 태도와 부서평가를 하는 근무성적평정 항목, 근무경력을 바탕으로 하는 경력평정, 자격증이나 특수지 경력 등을 보는 가점평정과 다면평가로 이루어져 있다. 이처럼 근무성적평가에는 경력을 바탕으로 하는 평가 요소도 존재하지만, 최근에는 공무원의 업무 수행에 필요한 자격 요건, 업무 수행을 바탕으로 실적 평가를 강화하고 있다. 근무실적을 평가할 때는 연초에 작성한 성과계획서와 매기의 업무 실적을 토대로 평가한다. 이때에도 성과계약평가처럼 주요 실적, 평가의견, 최종등급, 평가자는 반드시 기재되어야 한다. 결과적으로 근무성적평가는 수, 우, 미, 양, 가로 구분하여 평가된다.
이처럼 국가공무원 및 지방공무원들의 실적평가제도는 명확한 기준을 토대로 세밀하게 평가되고 있으며, 과거에 비해 점진적으로 발전되고 보완되는 모습을 보인다. 국가공무원과 지방공무원의 실적평가제도는 급수에 따른 차이를 바탕으로 나뉘며 실질적으로는 비슷한 모습을 띤다. 다만, 중앙 정부 아래에서 업무를 수행하는 국가공무원은 넓은 업무적 자질이 요구되며, 모호한 고객 집단을 가진 것에 반해, 지방자치단체 소속으로 업무를 수행하는 지방공무원의 경우 지역 주민만을 고객 집단으로 두어 명확한 대상 설정이 가능하다는 점, 시민 참여와 같은 실생활에 업무가 집중된다는 점에서 상이한 면을 가지고 있다고 볼 수 있다.
2. 국가 및 지방공무원들의 실적평가제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오.
앞서 살펴본 국가 및 지방공무원들의 실적평가제도가 있음에도 불구하고, 우리나라에는 공무원 실적평가에 관한 많은 문제점이 존재한다. 특히나 우리나라 공무원의 실적평가에서 성과나 업무 자질과 능력보다 경력과 인맥, 연공서열 등이 더 중요하게 다뤄지는 경향이 지속적으로 비판받고 있다. 이에 따라 실적평가제도가 명목상으로만 존재하지 않고, 실제 목적처럼 동기 부여와 원활한 승진 제도 운영, 성과 평가의 목적으로 공정하게 이루어지는지 살펴볼 필요가 있다. 개인은 명확한 목표 앞에서 능동적으로 업무를 수행하고, 공정하고 객관적인 실적평가가 존재하여야만 원활한 조직 운영이 가능해질 수 있다.
현재 국가 및 지방공무원 실적평가제도의 문제점은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 첫 번째는 객관적 척도를 확보할 수 있는가의 문제이다. 현재 실시되고 있는 성과계약평가와 근무성적평가 모두 평가 기준과 실적을 평가할 수 있는 여러 척도가 있다. 과거에서부터 객관성과 공정성을 마련할 수 있는 척도를 개발하기 위해 많은 노력을 기울여 왔다. 하지만, 개발된 각각의 평가법에는 장점도 존재하지만, 단점도 동시에 가지고 있다. 그로 인해 공무원들은 개인에게 내려온 실적평가결과에 대해 신뢰할 수 없는 상황이 만들어지기도 한다.
잘 참고하셔서 도움 되셨으면 좋겠습니다.